十七年的歷程，讓木屋的門店數從0到170+，公司快速發展的同時，木屋對人才的需求也越來越迫切。
就華北而言，未來三年的目標是要做到北京市場的NO.1，數量更是要超越2＋3！這對華北運營支持中心來說，人才儲備已然是重中之重！
那么如何打造一套完善且可落地的人才選拔機制，培養出系統化、標準化的門店管理人才呢？華北運營支持中心做了一次全新的嘗試——雄鷹計劃！
即從各個門店篩選出10名優秀種子選手，以3.5月為一個培訓周期，通過多維度的人才訓練系統，同時引入導師負責制，將其打造成能直接上崗的、合格的門店管理者。
新模式：理論+實操，多維度并行！
作為未來門店全能的管理型人才，那么既要有強大的理論知識儲備，也要有豐富的實戰經驗！
因此在整個培養體系的第一個階段是理論與實操的交替培訓的模式，為期半個月。
即周一到周四學習理論知識，例如九大能力認證等各項管理組必備技能；
周五周六安排去店里實操歷練，畢竟光說不練都是假把式，門店不需要紙上談兵的管理組。
整個過程會有組織方和兩位優秀督導（雷云、蔡謙城）擔任導師對伙伴們進行追蹤評估。
新概念：培養優秀的團隊，而不只是優秀的個人！
好的門店離不開好的團隊，個人再優秀也要依靠團隊的力量才能將門店做好。所以在此次干部訓練營的概念中，個人PK只是其一，更多的是以團隊的形式進行PK。
因此在理論課程結束后，兩位導師雷云、蔡謙城會根據伙伴們的表現，挑選各自戰隊成員，賦予他們全新的管理崗位身份，以團隊的形式分別安排到兩家門店，完全接手一家門店，進行為期3個月的實戰！
新挑戰：津京聯合，優秀經驗實戰學習！
此次實戰考核的門店并不是他們所熟悉的北京門店，而且需要前往天津！
在此之前，華北和天津達成了戰略合作，即華北的兩支隊伍需要到天津接管海光寺和雙街店，完成考核指標，天津的兩套管理組也會安排到華北的門店進行學習交流。
對于學員們來說，此次實戰考核既是機遇更是挑戰！新組合的團隊、新的市場、新機制，一切都是陌生的，伙伴們考驗難度升級!
在這兩個多月的時間中，整個天津團隊也給予了極大的支持和幫助，王C親自幫助伙伴們梳理工作計劃與方向，門店運管經驗更是傾囊相授，同時項目的負責人也會不定期去天津進行輔導、追蹤，力求最大化的幫助伙伴成長。
實踐出真知，那么這一套體系下來，伙伴們的感受又是怎樣的呢？
徐軍：
在此過程中，最大的感受就是有更系統的學習方案與教學方案了，而且整個過程公平公正，用實力說話，每個人都有機會！
張文文：
第一個月學習到的東西能趁熱打鐵地一點點運用到實際中，同時自己在管理這方面方法和技巧進步很多，自己的心態由員工到管理組的快速轉換。對比之前的培訓模式，這種理論結合實際會更有效的鞏固好所學的知識和技能，在以后的工作中也能更快的適應新的環境！
高銘乾：
對我來說最大的收獲就是對于一件事看的更全面了！對于員工，可以更好的了解他們的心聲，因為我以前溝通不太好，而管理一家店，我們要學會各種溝通和協調，比如如何處理外部公關，因為雙街店燃氣的事，來了就一直跟進，這對我的鍛煉極大。而且很明顯的感受自己成長了，眼界開闊了，學習到了更多，也看到了自己在管理中的不足！
于永泉：
個人心境上有了較大成長，從以前是一個執行者變成了決策者，中途也有過迷茫和無助的時候，面對問題去迎接去挑戰終究有戰勝困難的方法。另外就是挺感謝公司給的機會以及天津事業部的支持，可以讓自己歷練成長！
…………
當然伙伴們也不負眾望，在最后的述職與崗位競聘報告中，實打實的能力，讓伙伴們都成為了華北各個區域爭搶的“香餑餑”！最終10名伙伴中，有2名伙伴成為儲備店經理，4名伙伴競聘上了主管、廚師長，其中兩名伙伴更是直接到門店任職！
總的來說，每一套機制改革的背后，都體現了木屋對人才的重視，在培養伙伴方面，木屋從不吝嗇資源，這既是對伙伴負責，也是對門店負責！華北的人才選拔新模式，完成了把干部培養從理論培訓認證向模擬實操、實戰演練的轉化，向培養出真正系統化、標準化的具有實戰經驗的店經理和店管理組邁進！
不身經百戰，怎么擔得起一軍主帥?新一輪的干部訓練營即將啟動，你準備好應戰了嗎？
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