從伙伴到管理組，經歷了什么？？？

都說“新官上任，三把火”，可是很多時候，當伙伴們從員工轉變為管理組時，卻總是力不從心，磨合期長，結果也不理想……

這是廣州分公司曾經面臨的難題！

因此，為了更系統更全面的培養人才，改變新晉管理組管理技能不扎實的現狀，從2018年開始，廣州訓練部的伙伴們經過不斷的優化改善，制定并實行了一套新的人才培養體系。

從新人選拔到訓練計劃，從理論到實操再到追蹤稽查，考核內容專項定制，層層關卡嚴格把關，只有全部認證合格并且上崗實習通過，才能成為正式的管理組。

哇哦~看起來好膩害的樣子，但是這樣的選拔方式究竟能帶來什么樣的質變呢？

從圖來看，要成為一名管理組，感覺要認證的項目也太多了，不由得會想這是不是公司在成心壓人，不讓伙伴上位？要是被這一張圖就嚇得打退堂鼓，那你就太傻了！

對于想晉升的伙伴們來說，這樣的改變不只是挑戰更是機遇！

對于伙伴來說，管理組認證制就兩個字“公平”！

所有認證伙伴都在同一起跑線，不再受原生門店業績影響，也不受自身個性局限，考核內容全是崗位上將會運用的技能，認證官由訓練部伙伴和教練店經理組成，一對一專人專項考核，評分結果需本人認可簽字，公平公開。當伙伴理論與實操全部認證通過后，訓練部會組織技能稽查，如發現不合格，之前成績作廢，認證伙伴需重新開始認證，店經理也會受到處罰。

每個崗位需求不同所以考核的內容也大不一樣，無論是組長、前廳、廚師長還是店長，訓練部都為其量身定做了一套專屬的考核項目：

精細化分解每個崗位需求，層層攻破，比如說在認證前廳和廚師長時，除了排班、預估、申貨、值班等必備技能，還會通過員工大會的舉辦情況來考核伙伴們的組織領導能力，以及人事實務，A3報告等，理論加實操把伙伴安排的明明白白！

認證即培訓。除了前期統一的理論、實操培訓外，每一項技能的認證過同樣也是一場培訓，只不過從統一授課變成了私教。為什么這么說呢？因為是一對一的專項認證，所以有什么機會點，考核結束后，考核官會一一和伙伴溝通輔導，傳授自己的經驗和方法，幫助伙伴成長。所以說，在管理組認證的過程中不僅能官方證明自己的能力，還有“開小灶”提升自己價值的機會，何樂而不為呢？

要有效地復制人才，方法是關鍵，可經常有人說“你叫我自己做會做，可是讓我教別人又總是不知道從何教起”，相信這也是很多管理組困惑的問題，那么怎樣做到帶訓有方法，行為有規范，實現變“人治”為“法制”呢？嘻嘻，廣州有秘密法寶哦~

為了告別經驗式教學，給伙伴們建立統一的標準，運營部的小伙伴們經過不斷地優化改善，為每個管理崗位都量身定做了一本學習手冊，內容詳盡、事無巨細，幫助伙伴們更全面的學習管理知識，值得一提的是這既是學習手冊也是帶訓記錄本，如果沒有帶訓記錄，再優秀也是沒有資格參加認證的哦~

訓練體系的建立，讓人才輸出的質量得到了保證，實現了優秀人才的有效復制，不斷優化的考核制度，與門店管理需求相適應，讓門店的招、留、育、用都有了系統的方法。

從18年4月至今，訓練部的伙伴們共認證了3000多項技能，只通過了1000多項左右，通過率不到40%，通過率不高但伙伴們的基礎卻越來越牢，嚴格的背后是為了選出最有實力的人才，也是為了讓伙伴變值錢，畢竟強者才能創造更多的價值，為公司，更是為自己！

某店長：

感覺這就像是打怪升級的過程，伙伴一項一項認證的同時也是在累積經驗。在認證的路上，他們能清晰的知道自己究竟哪里還不足，所以他們的目標也更加明確。

某認證店長（認證5個月，已過）：

評委會及時反映考核情況，和我們溝通機會點在哪，這樣的話我們可以少走很多彎路，而且現在的認證技能也與我們日常管理工作息息相關，感覺更實干，上崗適應能力更強。

某認證伙伴（認證4個月，未過）：

可能對于我而言，因為我表達不太好會有點吃虧，但是在管理組認證的一次次的認證考核中，得益于各位考核人的輔導與建議，我在表達溝通方面的短板得到了鍛煉和提升，所以我感覺這不僅是考核，更是我成長的過程吧！

總的來說，雖然認證的項目很多，考核的要求也很嚴，但是這樣認證的目的從來都不是為了考而考，也不是故意拉長伙伴們的晉升時間，更多的希望通過這種考核，讓伙伴們更好的將理論與實踐相結合，成為全能型管理人才，我們寧愿在上崗前多些歷練也不愿上崗后臨時手忙腳亂！