【老隋聊餐飲】導輪第3講—門店人不好管？是方法不對！

管人難？

??前段時間，有個朋友在微信找我，??問我要不要機器人，??我問他，??你這個機器人干什么的？??他說是傳菜，當時??我就??說了句:“我是開餐廳的，不是開養豬場”。這話雖然有點過分，??但是那個朋友一下明白我的意思，給我回了個??呵呵的表情，然后便沒話聊了。

現???在業界很流行的??什么機器人炒菜，??機器人傳菜，??無人餐廳，??包括所謂去大廚化，??標準化中央配送，其實?都想解決一個管人難的問題，??在遇到問題的時候，??解決問題最直接的一個辦法就是把它搞掉。??管人難，大家想到的最簡單的方法????就是把人去掉，??不用管就不難。

餐廳需要人

??餐廳能不能沒有人？??我舉個例子，??我想開面館，??咱可不可以不用人？??可不可以進行標準化？可以呀，??你開個超市，??專門賣方便面就可以了，去市面上搜羅一下，百八十種的方便面，??各種口味都有，然后再??整點各種各樣的下飯菜、??不同的罐頭，再??弄一個高大上的熱水器，??整點一次性的漂亮的碗，弄一個垃圾桶，???自助掃碼，??自己泡面，??吃完了自己收拾。可不可以呀?可以，??但這是餐廳么？這是超市！那是在做面么？那是在開工廠！還要我們干什么？??我講這么多想說的是:開餐廳，管?人這事你繞不開。??我們一定要想辦法把它解決好，??才是真正的處理問題之道。

為什么管不好人？

??我們先來分析為什么管不好？以??我??十幾年??和一線的伙伴??斗智斗勇??經歷的一大堆事兒??總結來說，發現以前管人的邏輯錯了，錯在??哪呢？??

第一錯，??我們總是想把人管死。??但是人是活的，??你怎么管？??

第二錯，??把人當機器來管。??人不是機器，??人是有思想的動物。??

以前我們把管人的部門??叫人力資源部，??用我們管??設備、物品的邏輯在管人。??以前的邏輯是什么呢？就是??三定，??我們經常講的定崗，??定薪，??定人。????

定崗：先??把崗位確定了，給這個崗位一個名字，??然后說明這個崗位具體做什么事兒，??做事的流程、??標準、??質量標準和效率標準；??

定薪：根據前面定崗，??我來進行崗位價值評估，確定這個崗位值多少錢，??然后確定一個薪酬；??

定人：根據前面兩項的要求，我確定什么樣的人具備什么樣的素質和什么樣的能力能干這個事兒。

接下來??我就按這套邏輯開始管人，??但問題是，??但當真正實踐到??管理過程中去的時候，制定??那些效率要求和質量要求，??永遠達不到標，??這時候我們就認為伙伴在偷懶??。??所以有了大量的監督管理工作，???我相信最近的一百多年，整個??管理業界里面??都在面臨????監督??被監督，管理??被管理的這么一個??博弈的過程。??在管理學中最有名的一句話，是??美國汽車大王?老福特講的:“?我，??明明是雇來的一雙手，??可是為什么卻來了一個人呢？”同樣說明了，管人難題的尖銳性。

餐飲業??有它的特殊情況，??人多，?店多，它??是個??勞動力密集型??人力資源管理。????我記得我??以前管不住人的時候，我恨不得像孫悟空，拔一堆??毛，??吹一下就N多個隋政軍??，??每個伙伴??屁股后面跟一個，??每天24小時，一年365天，我都去監控他的工作，??但是，??能做到嗎？做不到啊。

????大概在前年的時候，餐飲界??流行云督導模式，??在每個??餐廳里面裝幾十個高清攝像頭，??然后再整一個大的監控室，??通過這些高清攝像頭24小時監控每個伙伴工作。??當時他們給我推薦了這個方法，我就覺得不可行，??我講了兩個??原因。第一，??員工肯定會抵制，??大家都沒有隱私了，跟坐監獄有什么差別？??第二個，??我找了那么多人，??坐在房子里監控他們，??他們能夠看多少個攝像頭？我又要多少個人去看員工？我又怎么去看監控室的人？????人力資源管理落入一個??怪圈，??不停的相套進行監控，??造成后臺??管理團隊越來越大，不僅制造了??管理??后臺和前端伙伴的矛盾，????還吞噬了??前端伙伴們辛勤工作掙來的利潤。

每個人都是“經紀人”

??在組織行為學有一個假設:“??人，都是經濟人”。每個人都在算賬，??每個人都在追求個人利益最大化。大家可以????根據這個，??做一個簡單的算術題，??在前面??我們按照“三定”（定崗、定薪、定人)的管理邏輯下，??伙伴們是這樣計算自己的收益的：????它的收益等??固定收入??除以??時間??和他的努力程度。

??在收入??固定作為分子不變的情況下，縮小????分母是他??收益最大化??唯一的方法。把工作的時間減少，努力程度降低，這樣????他的?投入產出比才是最大。????講這里，大家會明白，員工偷懶??不努力的原因是我們整個的管理的導向??決定的。??我們希望去的方向和我們引導去的方向正好是反的。

木屋浮動ABC計件法

有句話說“??永遠不要嘗試去挑戰人性”。而????過往的十幾年，我??不斷的在挑戰人性，??你們想想看，??挑戰人性，怎么會贏？知道原因，我們就知道怎么改了，??改也很簡單，把收益的公式??改一下，??員工的收入＝?單價×數量。

在單價一定的前提下，??他的收入就和數量掛鉤了，??所以??工作效率肯定能解決。??但是會碰到一個問題，??這也是???計件工資制中的一個弊端。??有了計件以后，他??的數量有了，但是質量不行，??那怎么辦呢？??很簡單，收入、??單價、數量都是可以變的??，??伙伴們利益的最大化是取決于??單價有多高，和它的數量有多大。??單價方面，??木屋燒烤簡單的定了三個檔次，就是ABC，??比如說B作為平均單價，A大概比平均單價??高50%～100%，C作為????做的不好的一個??低價，大概比平均單價低了50%，這樣就能??拉開差距了。

??那么我們怎么確定??誰是A誰是B誰是C???這里面，木屋燒烤有??一個特殊的辦法，我們叫“浮動的ABC”定級??法。??我不給他一個確切的標準，??到底達到??多少是A，誰達到多少是B？達到多少是??C，??而是??每個月做一個按照對質量的評估??打分。然后再給員工排序，根據271原則，??前面的20%是A，中間的70%是B，后面的10%是C。??

沒有??最好，??只有更好！鼓勵??員工，??永遠??琢磨著怎樣去提高他的??工作質量。??這個管人的基本模式，叫“木屋燒烤動態ABC計件法”，??自從木屋燒烤引入這個動態ABC，??現在員工的活力和積極性??真正的煥發出來了，???在某種意義上真正實現了木屋燒烤?的核心價值觀：??勞動是創造價值的唯一源泉。

???我講這個東西大家聽到這應該??還是挺明白的，但??這里面真正做起來，不是像??我講的這么簡單，這里面??還有大量的配套標準、計算方法??和考核流程等。??另外，??這個動態ABC??激勵評估法也只對一部分員工使用，??新員工和管理干部，它就不適用了。??那我們還有，??針對這個不同層次和不同級別的管理人員，新員工，老員工，??不同的團隊我們有不同的激勵方法，在木屋燒烤我們統稱為多層激勵??管理法。

??在這里就不展開講了，接下來??，????在第三部分，我大概會用??15節的時間跟大家詳細的講解木燒烤是怎樣??管理好團隊，管好人的。作為綜述，我希望大家能記住，??二個觀點三個詞就可以了。第一個觀點:你離不開人；第二個觀點:一定要把人當人來看待，不要用管理機器的方法去管人，三個詞：管好人，存天理，順人欲。

人??永遠不可能被管理??只可以被領導，被激??發，??人的潛能是無限的，而且一旦你把這個潛能激發起來，給??你帶來的效益遠遠超乎你的想象。

今天就到這里，謝謝收聽再見！

??

還是那句話，大家有什么疑問或者有??什么跟我溝通的，可以在文章后面留言，??到時候我會統一回答，??謝謝大家！

下篇預告：

管人難，管顧客體驗就更難！

到底什么是顧客體驗?我怎么??綜合理解體驗的。

2月8日（周四）下午4點

《如何管體驗》準時與大家見面！