【木屋純干貨】提升外部神秘顧調成績，我有絕招

第一好吃：做到一熱、二辣！

保證口味：一單一筐一配（這可是木屋積累14年總結的寶貴經驗）。別說你知道，有踏踏實實做到的有幾個？！一條爐子站倆人：一個擺菜、一個撒料。配單的伙伴負責確認口味，特殊口味的單子直接插在配好菜品的竹簽尾端，撒料伙伴一看口味一目了然。一單一筐統一烤，傳菜伙伴也輕松，一托盤都是一桌的菜，一步到位、提升效率，有效解決傳送不及時菜品易涼的問題。當然門迎伙伴也要掌握出品壓力，里外配合、合理調控人流。就這樣，做了9萬多都沒有口味出錯！牛掰！！！

1.招人時注重笑容

2.每周強化培訓技能和服務，尤其話術方面

3.以表格形式梳理標準，做成SOC，幫助新伙伴快速上手

伙伴們的工作方向有了，如何調動伙伴積極性？提升伙伴執行力？

你聽說過員工工作能力評估嗎？

臺灣街店2月已開始試用了。具體由前廳主管和廚師長結合伙伴工作表現對下屬伙伴工作情況進行評估，伙伴們的工作表現做的好的顯示黃色、做的差的顯示紅色，做的好的地方和差的地方用文字注明原因。一眼望去，做的好的伙伴一片黃色，反之一片紅色。用色彩管理，每個人的表現一目了然。

每個人的評估結果直接與獎金分配掛鉤（評估結果高的，獎金多拿；評估結果低的，獎金減少）。

班前會和大家分享昨天評估結果，半個月還有座談會。副理以這個評估結果為基礎，加上平時對伙伴的觀察，可以達到以幫助伙伴提升及改善為目的的溝通效果同時可以核對評估結果是否有偏差。當然團隊中的“釘子戶”也會暴露無遺，店經理負責與團隊中的“短板”伙伴溝通、幫助改善。

就這樣懶散的伙伴也變得不再懶散，消極、負面的伙伴也變得陽光、積極起來，“短板”不見了，團隊協作力上升了。店里不再是做好、做壞一個樣，做多、做少一樣了，徹底打破“大鍋飯”。伙伴們也知道自己獎金為什么多了、為什么少了。管理組能更好地安排工作了，伙伴也愿意主動表現自己工作態度、工作能力！門店的運營及管理更加高效、順暢！

上圖為臺灣街高大尚的員工休息區

上圖為臺灣街高大尚的員工更衣室

績效考核讓店管理組的工作有目標、有積極性，員工工作能力評估表讓伙伴們工作有目標、有積極性，那么管理組與伙伴之間的紐帶和橋梁——第二梯隊即組長們，如何讓他們工作有目標和積極性呢？

臺灣街店的做法是對組長也實行績效考核制，每個組長增加500元績效資（這個部分前從店基金里面支出）。對于組長來說有了工作動力，對于管理組來說，幫助組長提高了工作的有效性，做到干好、干壞不一樣，且做到有據可依。

說實話，現實中有些組長晉升的可能性不大，比較困難，或者有些伙伴自身意愿也就是想做一名優秀的基層員工并不想走上管理崗位，這部分技術嫻熟的伙伴收入增加比較困難，沒有收入增加的渠道，時間久了，可能會萌生離職的想法。但他們都是一線門店運營的中堅力量，都是木屋辛苦培養的寶貴人才。增加500元的績效工資，給他們增加除晉升外多一個增加收入的渠道，可以降低這些晉升困難的優秀基層老員工即組長的的流失率，達到穩定老員工的目的。

組長績效指標的內容設定：根據公司要求做到的工作事項+管理組結合門店的分工。培養門店管理組學會、養成月中、月末用績效結果與下屬溝通、輔導改善、解決問題的工作習慣和方法，同時績效結果作為第二梯隊優勝劣汰的工具。其實一份收入背后其實是一份責任，目的是激發和倒逼大家成長和承擔。

此時，想起我原來領導常說的一句話，送給大家。

雖然有值班店長，但就一個人，也很難做到每時每刻無死角監察。臺灣街店的做法是要求伙伴們每日分享工作總結到群里（日計劃匯報暫未啟動）。目前樓面執行不好，出品做的較好。值班店長自己巡查結合伙伴們群里總結，可以幫助還原現場真實情況，達到營運無死角掌握，做到發現運營管理問題、解決問題的目的，同時還能了解分工執行和落實的情況。重要的亮點是大家的日工作總結管理組做到逐層點評和回復歐~~~管理組有心了！