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據權威機構的研究表明：

員工滿意的數據庫分為5層，從基層需求到上層需求，基層需求無法滿足的時候，上層需求是構筑不出來的。

所以，在調研員工需求的時候一定要把員工滿意度分為5列：

那么提升餐飲企業員工滿意度的具體對策有哪些？

提高員工工作回報

目前為止，餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的，特別是直接從事對客服務的一線員工。

根據美國學者馬斯洛的需求層次理論，只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。

所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。

由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。

因此，必須要提升一線員工的工資待遇。

餐飲企業除了提供滿足基本工作、生活需求的福利外，應該適當補充提高員工工作生活質量的福利，如獎勵旅游、子女入托入學補助等。

為了使福利能夠滿足不同員工的需求，又盡量保證企業薪酬的支出在企業預算的范圍之內，可采取“菜單式福利制”。

企業可根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。

提高員工對工作本身的興趣

餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，認識到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發展的途徑，從而提高其對工作本身的興趣。

餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。

當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣。

如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。

此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

讓員工感到被關心、尊重與理解

餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客——內部員工，為他們提供人性化的關懷，把人當人看。企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。

當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。

重視員工的培訓與進修

餐飲企業員工年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。

當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。

餐飲企業應舍得在培訓方面投入，堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。

對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格的產品的修補與重新加工，似乎已經過時；而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。

員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。

給予員工適當的自主權

給予下屬一定的自主權，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。

員工在一定范圍內擁有自主權后，他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時增加對企業的認同感和歸屬感。

有人認為充分的授權會使員工失去控制，可是事實并非如此。可以采取這樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。

授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。

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