海底撈84個城市薪資上漲，預示了3個餐企用工趨勢

餐企組織管理方面的精細化，開始變得越來越重要。

十一期間，海底撈HR在朋友圈宣布，“餐飲行業新一波漲薪潮即將來臨，我們先打個樣”，配圖部分是海底撈所在的84個城市新的薪資標準。

同樣的崗位，以北上廣深等一線城市為例，9月2號時，海底撈新改版的薪資標準還停留在4300元，10月11日公開信息顯示，北京薪資已調整為5400元，上海、深圳、廣州調整為5200元。

在人口紅利消退、行業人力緊缺情況下，為了降低招聘難度、提升關注度，漲薪會成為大部分餐飲老板的選擇。

▲鄭州三家餐飲品牌的招聘廣告

服務員綜合月薪“4500-5000”、“4000-5500“、“3500-6000”，從上圖的招聘廣告可以看出，不少基礎崗位的薪資水平，和海底撈差不太多。

《2020中國餐飲業年度報告》顯示，餐飲行業仍然面臨著“三高”問題，即占比最高的三項成本：原材料進貨成本、人力成本以及三項費用。其中，人工成本以24.4%的增速，排列增速最快之首。

如今，靈活用工將成為新常態。靈活用工模式起源于20世紀20年代的美國。當時，全球經濟大蕭條和二戰，讓美國經濟受到嚴重打擊。企業為了降低成本，推動了靈活用工模式的發展。

70年代這種模式又流傳至日本。目前，日本仍然是靈活用工最普遍的國家。

快餐品牌薩利亞是一個有代表性的案例。為了應對日本高昂用人成本，薩莉亞實行全職+兼職的用人模式，除了正式員工外，面向職人、學生、家庭主婦等無經驗人群招募兼職，挖掘臨時工的價值。

以廣州薩莉亞為例，其官網顯示，公司的正式員工有1100人，小時工則達2000人，全職和兼職的比例接近1:2。

我國經濟結構升級和疫情催化，加速了靈活用工進程。

“要取消對靈活就業的不合理限制，引導勞動者合理有序經營。”李克強總理在7月22日的國務院常務會議上專題強調。

政策支持意味著，企業用工結構逐漸告別結構單一的“固定工”，開始向“固定工+小時工/第三方代工”多元模式轉型。

今年3月份，西貝出租2500名員工給盒馬鮮生是個典型案例，在某種程度上，完成了一次靈活用工對市場的教育。

一款以時薪制為主的靈活用工平臺負責人表示，4月份平臺的業務量也有了明顯的上漲。相比于3月，業務量增長了一倍。之后的幾個月，平臺每月的業務量都在增長。最亮眼的數據出現在8月，業務量比上個月增長了343%。

這些數據表明，靈活用工的需求正在廣泛爆發。

前段時間，一個火鍋老板朋友說，他的新店自助鮮魚火鍋準備十一之后開業，我問為什么不趕在十一之前開，還能蹭個節日的光，他苦笑道，招聘還沒到位。

“就這還是從自己其他產業調的人，現在人太難招了。”其實，這是很多老板的痛。

不光是中小飯店用工緊缺，很多星級大酒店和大型連鎖餐飲企業同樣也缺人。招不到年輕人的餐飲企業，已經出現大批聘用“大叔大媽”上崗做服務員。年輕勞動力對餐飲業的認知是什么呢？

1、工作勞累且假期少。餐飲從業者幾乎是全年無休的，工作強度較大，通常情況下生意的日子就在節假日期間，永遠都是在別人放假的時候最忙。

2、薪酬待遇低。餐飲業在社會各行業薪酬待遇中整體水平偏低，由于入職門檻較低，因此注定薪酬也不高。

3、職業沒發展前途。除了廚師和管理崗位，對于普通的服務員來說，在餐飲行業很難學習到讓自己立足社會的知識和技能。

因此餐企想要解決招人困難問題還得從本質原因入手，除了給出相應的報酬之外，還應該給員工有一個好的發展平臺。讓員工真正的感受到自己在這個平臺是可以成長的，是這個企業的一份子。

一方面中小餐企難招人，一方面大型餐企提高了招聘通過率。

《2020雇傭關系趨勢報告》顯示，超過七成的企業，提高了對員工崗位核心職責的要求，以此鞏固自身的核心競爭力。

對薪酬福利更完善的規模型餐企而言，招聘變得更加嚴格謹慎，招聘通過率低，對全職員工的價值定義，逐漸向兩個方向聚焦：1.綜合型人才；2.專業型人才。

這是一種更務實的選人用人策略，而一些分散的、沒有過高技術要求的崗位，會逐漸轉移給沒有專業度優勢的兼職工或第三方。

疫情后很多餐廳都會出現，關鍵性崗位人員缺失，人難招、更難用。

這倒逼企業管理和組織模式迭代升級：一人多崗，提升通崗率；劃線排班，優化運營效率；關注更細致的經營指標，根據經營數據，動態增加員工收入。

管理的精細化，對管理者的基礎要求，就是從管理者到經營者的心態和角色轉型。

沒有經營思維時，大家只關注執行結果是否合格，根本不會去考慮成本和效率。

比如廚師崗位，之前關注的是顧客對做的這道菜口味是否滿意，而不關注在切配和儲存、烹飪環節，是否產生了大量浪費（損耗）、因操作過慢讓顧客超時等待。精細化意識充分的廚師，往往會多一個身份：數據專家。

廚師長經常在餐廳走動，和顧客交流，如果有些菜客人剩的比較多，就主動上前詢問客人的意見，比如是因為分量太大還是菜品不合胃口，通過每天統計食材的消耗量和周期性總結，餐廳定期調整菜品設計。

直接體現是，從采購到出品，每一個環節上如何消除浪費、菜品價值如何放大。帶來的結果是，他們在為門店創造收入的同時，還創造等比例的利潤和顧客滿意度。

這是一個崗位的變革縮影，也是對餐飲從業者角色轉型的縮影、餐飲管理升級的方向。

精細化管理是一種理念，也是一種文化。它是社會分工精細化、服務質量精細化對現代管理的必然要求。對餐飲行業來說，要杜絕餐飲浪費，精細化管理至關重要。如精準量化食材搭配分量與比重，建立“剩菜指數”評估體系，階段性優化菜單結構等，都能夠達到減少浪費，實現節約的目標。

未來，企業與員工共同創造新價值——這個餐飲業雇傭關系的內核不會改變。

綜合各項數據來看，未來幾年，在人力成本越來越高的情況下，重新定義崗位職責和工作流程，鼓勵跨部門協作，優化用人結構、升級管理模式，降低運營管理成本，提升價值輸出效率，是每一位餐飲老板面臨的課題。