“一言不合就辭職”，餐廳管好00后員工要用好這5個技巧！ | 創業筆記

00后們在職場中我行我素、說走就走已經成為普遍現象。江湖中盛傳的“招人難，留人難，想要留住年輕人更是難上加難”在00后的身上體現的是淋漓盡致。

餐飲行業作為服務行業，經常出現“用工荒”，而且大部分年輕人多不愿意從事餐飲服務行業。

管理者想要留住進而管理好他們就必須先從思想上做出改變，用對待75、80后那樣的硬制度、老手段在他們身上很容易起到反作用。

00后是獨生子女一代，與比自己大一代甚至更多的管理者們在思想與價值觀上已經產生了的分歧和代溝，而這些差異必須正視。

樂凱撒比薩的創始人陳寧深刻了解00后們不喜拘束條框，所以他一向是將新人培訓當作團建來做，摒棄以往傳統死板的教育管理，以多種形式的寓教于樂使更多年輕員工選擇留下長期發展。

要知道一成不變只會讓經營之路越走越窄，針對不同年齡層，采取不同的管理方式，才是長久之道。

因成長環境不同，00后們更重感情，重體驗感，看重工作的氛圍。

明確的上下級關系、嚴肅的工作環境會讓他們倍感壓抑，又怎會在工作中投入更多感情？

想要讓員工對公司忠誠，就需做到親近對待，把談話變成談心。00后們會因為這一小小舉動而感到分外暖心，漸漸的談心也可變為交心，會交心才能促成更大的交易。

眾所周知的星巴克就是一家高度重視員工情感的公司。

在星巴克，員工都被稱為“合伙人”，霍華德·舒爾茨說：“如果說有一種令我在星巴克感到自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關系。”

半島名軒酒家董事長利永周曾表示，僅僅靠壓或者用錢來留人是不夠的，要給員工一種信心。

與其他時代的員工不同，大多00后對未來都是憧憬中透著迷茫。

但是00后卻又是一個夢想至上的群體，經濟的發展使他們的整體生活水平更高，工作對于他們來講不再只是用來養家糊口的工具，他們更需要一個清晰透明的發展前景、一個更好實現自我價值的平臺。

企業若是可以使其清晰了解他們所處階段，未來通過努力又可到達哪個高度，幫助他們進行職業生涯規劃。會更好地提升這些躁動的00后們的積極性，也使他們更加有長性與韌性。

大多數餐飲行業只會對員工進行崗前培訓，但針對00后員工，在職培訓也同樣不可忽視，可以采用師徒傳幫帶的方式，讓00后有很好的適應性和發展潛能。

也可以參考像呷哺呷哺一樣為員工打造專屬企業大學培訓平臺，依托互聯網在線學習，管理者也可清楚的看到各個員工的學習進度。

剛入職的00后心氣高，自尊心強。作為優秀的管理者，比起打壓與訓斥，多鼓勵與贊許會讓新員工更加賣力工作。

尤其是在公開場合，管理者一定要多表揚，對于員工工作中出現的錯誤可以私下批評，同時再加以激勵。要知道科學的引導比一味指責來的更有效果。

得到重視的00后，會更容易激發自己的智慧，給店鋪帶來生機與希望。“高薪不如高興”這句話可以說是當今00后們的真實寫照了。

前段時間出現的“996”理論引發員工間的眾多討論，不少員工都表示就當前公司所給的待遇，若真按照996的模式上班，只會讓人想要逃離。

而海底撈的員工確是有名的“就算不給加班費，我也能自愿加班”的典型代表，這種神奇的魔力就來自于海底撈強大的激勵以及對員工本身的認可。不僅會安排舒適的住宿環境、分發補貼，更會采取精神激勵，增強員工對企業的歸屬感。

不少年輕人表示，并不喜歡自己的老板總是對自己畫大餅，剛開始的承諾與理想或許會讓00后們躍躍欲試，但是工作時間久了他們也會明白其中的套路。想要讓員工賣力工作，這絕對不是一個好的方法。

00后在職場上的特點就是容易一不爽就離職，老板的為人以及企業的文化是他們更加在意的方面。想要年輕員工們腳踏實地的工作，他們所服務的企業就必須要要做出實干的表率。

說到做到，也是對員工的信任與尊重。

作為餐飲行業，更是容不下玩票的人，讓員工一次次陷入捧殺漩渦，不僅對員工，對整個企業的走勢都是有害而無一利的。

“股權激勵不是將老板的錢分出去，而是將員工創造的未來財富通過機制現在分出去。”維也納酒店就是實打實的通過2.18億的股權讓員工充滿戰斗力的。

與其對員工空談理想與未來，不如雙方共同奮斗，實現雙贏。

畢竟餐飲行業是通過“人”來經營的，而當下餐飲人員的流動非常之頻繁，想要管理好他們，就是要懂得留住“人心”。

00后們是充滿個性且難以把控的群體，對于他們而言，理想、價值和親情化管理比高薪更能收買他們的心。