賺錢有講究 | 先算人工再開店：工資≤毛利的50%

勞動時間占比率

如果你的餐廳是夫妻店，只有兩人經營的話，就可以跳過這一部分，但是如果你的店鋪規模大于這個，就必須考慮員工分組以及勞動時間占比的問題。

首先，我們就用店長的勞動時間占比舉例，假設餐廳每月總勞動時間（所有員工的勞動時間相加）是750個小時，其中店長的勞動時間是300個小時，那么店長的工作時間占比就是300÷750=40%，這個數據是比較正常的，代表著員工的工作時間是450小時，與管理者的比是3:2，用“2”去管“3”，是比較正常的運轉狀態。

如果店長的工作時間占比變大了，這就意味著店長的負荷加重了，有可能會出現管理不到位的情況，影響餐廳收益，需要餐廳管理者多加注意。

一般餐廳老板可能更習慣通過觀察去判斷店長的工作壓力，但是有時候數據的說服力更強。

勞動分配率算工資

我們曾提醒過各位餐飲老板，一定要在開店之前算好成本和回本期，先算賬再開店，要告別老式的“走一步看一步”。

在工資的計算方法上，也是如此，要先算好勞動分配率（勞動分配率=人員工資÷毛利X100%）是多少。

人員工資中包含了員工的勞動報酬、保險費、福利費等等，作為一般性指標，人員工資應該控制在毛利潤的一半以內。

也就是說，當勞動分配率超過50%時，老板就需要認真分析一下餐廳的用人是不是出了問題。

在勞動分配率這方面，我們依然可以選擇用反向思維去推算，先想好自己要請多少員工，工資要開多少，然后推算餐廳需要達到多高的毛利率。

換個角度看人力成本

餐飲業的小時工和兼職工比例會比較高，因此管理難度也比較大，他們與正式員工的出勤方式、考核方式都不盡相同。

餐廳排班時，常常會聽到的一句問話就是：明天誰有空？這種按照員工時間方便排班的方式絕對不可取，會導致餐廳無法合理利用人員資源。

餐廳應該將按0.5小時為單位劃分開，然后標出忙時、閑時，算出每個時間段每個崗位需要的人數，再依次分配人員。

這有點兒像我們熟悉的快餐巨頭麥當勞的備餐方式，比如，薯條位上會貼著各個時間段，大薯、中薯、小薯各需要多少包備用，以及需要幾個薯條位員工。而針對小時工和兼職工的工作積極性問題，老板們也應該多加注意，要讓他們融入到餐廳的整體經營發展中。

首先老板本身盡量不要以“小時工”、“兼職工”的角色看待他們，這樣他們也會比較快融入；

其次，老板要讓他們盡量參與到傳單發放、公眾平臺更新、與顧客互動等環節中，提高他們的工作積極性，這一點至關重要。

因為顧客并不會分辨店里的員工哪個是正式的，哪個是兼職的，顧客只知道分辨認真與敷衍、服務及時到位與插科打諢。

評估≠績效

既然人是一種資源，那么我們就要好好利用和開發。

績效考核中有一環叫作“評估”，它是績效考核的基礎環節，是對員工能力的綜合評定。

在一定程度上來說，評估的結果比績效考核的結果更重要，績效考核的結果是工資、獎金，是一個數字，而評估是一個過程，評估的結果是一個評價，是對員工工作的批評建議和鼓勵嘉獎，能更好地發揮“人”這一資源的優勢。

評估的優勢：1.肯定個人價值2.找出優點和不足3.了解個人及餐廳發展情況4.有助于培訓和輔導5.為績效提供依據6.為工作變動提供依據7.改進管理組的工作8.加強員工間溝通

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