想為餐廳聘用暑假小時工？請先看完這11個勞動關系與風險！

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但是

餐飲人

你知道，招聘小時工

有哪些條件嗎？

如果還不知道

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要由用人單位支付。

勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”

小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。

那么，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎么辦呢?在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。

根據《工資支付規定》，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

(1)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;

(2)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;

(3)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。

勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。

而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。

小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。

《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用于短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用于標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。

所以，勞動合同一般以書面形式訂立。但是對于以小時計算的小時用工形式，則經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。

需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動臺同的，應當以書面形式訂立。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。

因此，從一定程度上講，小時工的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。

勞動合同法第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

小時工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。小時工每天在同一用工單位工作時間是有上限的，超出了法定規定的時間就屬于全日制用工范疇了。

根據《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》，”小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。

該條可以理解為：“小時工”的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。

不可以。

《勞動合同法》第70條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。也即，小時工形式訂立的勞動合同不得約定試用期。否則，該約定無效。

從事非全日制用工的勞動者（小時工）可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。

而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。