火鍋店用工荒再現，如何找到“靠譜”人才？

火鍋餐見 ? 2021年4月19日 21:08 ? 餐飲資訊 ? 閱讀 0

請問：谷歌最大的競爭對手是誰？

谷歌說，我們最大的競爭對手，是NASA——美國國家航空航天局。
因為NASA會搶走谷歌的人才。

所以，誰和我搶人才，我還很難對付，誰就是我最頭疼的對手。

人才，是企業最重要的資產，甚至是唯一的資產。

但是，找人卻是天底下最難的事。

這么多年下來，我和很多企業家、高管交流，對找人這件事情，有了一些自己的理解和經驗，也有一些心法。

第 803 期

優秀的公司，如何招聘？

很多人并不真正理解，為什么“人”這么重要。

我見過很多企業家，有深刻的洞察，商業的天賦，設計出很好的交易結構和戰略模型。戰略上的遠見，能支撐公司至少發展到100億。

但是，他們常常做到10個億就再也上不去了。

因為組織跟不上。只有10億能力的組織，支撐不起100億的戰略。

這個時候，他們才會覺得“人”重要。

所以，優秀的公司，不僅關注業務，其實更關注人。

那么，這些優秀的公司，怎么招聘？

我給你講幾個故事。

比如，一位企業家和我說，我們是“圍堵式招聘”。

我們業務要發展，要找到最好的人才。這些人又常常在競爭對手那里。那怎么辦？堵唄。

所以，我們就在別人公司旁邊租了一間賓館，天天蹲點，守在別人家門口。

我們把想要的人才，列了一張名單，心儀的對象下班出現了，我們就走過去，“圍堵”住他。

向他請教問題，對他表示欣賞，給他發offer。

對于好的人才，我們愿意花雙倍的時間，給雙倍的工資。一定要挖過來。

我問，那如果這個人拒絕了你呢？

這位企業家說，那我也會一直惦記著他。過一段時間，我們會再去“圍堵”他。三顧茅廬，一直到打動他為止。

這，就是“圍堵式招聘”。

比如，雷軍找人時的“馬拉松式招聘”。

小米剛剛創業做手機時，團隊里面沒有懂硬件的，需要找一支強大的硬件團隊。

雷軍說，這個過程很痛苦。

為了找來合適的人，每天要談10-12個小時，連續談一個星期。

而且不光雷軍去談，很多人去幫他談，大家一起上。

只有這樣，才有可能找來自己想要的人。

雷軍說這沒有捷徑，你必須得多談。你只有多談，才能在少部分被你打動的人里面，找到最優秀和最厲害的人加入。

如果三顧茅廬沒用，就三十次顧茅廬。

這，是“馬拉松式招聘”。

比如，張一鳴的“收購式招聘”。

字節跳動（今日頭條、抖音的母公司）也非常重視人才。

字節跳動的CEO，經常會自己出馬。

有一次，張一鳴看上一個候選人，就去對方樓下咖啡館找他。

聊完后，對方還是比較猶豫。沒事，那就等。隔段時間就去問問情況。等了3年后，那位候選人終于加入了字節跳動。

但還有時候，這位候選人正在創業。這時怎么辦？

買下來。把他的公司買下來。

張一鳴看中張楠的時候，張楠就正在創業，然后他就把整個公司收購了。張楠，現在是北京字節跳動CEO。

為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。

這，就是“收購式招聘”。

別只讓HR找人，要親自招聘

看完這些故事，你有什么感覺？

我對這些企業家和創業者說，找人，從來就不是一件容易的事。

我經常發現一個問題：大家都說自己很看重人才，但是行為上卻不重視。

有一些錯誤的動作，可以馬上改。有一些正確的事情，可以馬上做。

別只讓HR招聘，要親自招人。親自下場。

HR，在招聘上起的是支持作用。老板，不能只當甩手掌柜。

問問自己，你跨幾級招聘？

世界500強，一般要求至少跨兩級。

假如你是經理，那么下面的主管和一線員工，每一個人進來，你都要親自看。

有一次，我見衛哲，他說阿里曾經是跨四級招聘。

衛哲是總裁，下面有資深副總裁，副總裁，高級副總裁，總監。

也就是說，每一個總監級的候選人，都要親自看。

衛哲下面，有200多個總監。

一定，一定要自己去面試。不要偷懶。

你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。

人找錯了，后面會麻煩，你要為下面不停補位。

總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做員工的事，而員工，都在討論國家大事。

看能力，更要聞味道

想要找到靠譜的人才，有兩件事情很重要：一是能力，二是味道。

什么意思？

找人，當然要找能力強的。業務水平不行，其他都是扯。

要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業務，才能準確把握招聘需求。

然后，用一些工具來幫助自己驗證。

我建議很多公司，一定要有自己的一套勝任力模型，測評工具，這樣招聘才不是“憑感覺”。

這一方面，大家越來越關注，做得也越來越好。

但是，另一方面，常常被忽略。

除了關注專業能力，還必須關注候選人的味道。

什么意思？

谷歌招人的時候，經常有6個人去面試。

3個人，是做專業能力的測評和判斷。

另外3個，是和業務幾乎無關的人，行政，秘書，產品經理等等，總之是在公司待過比較長時間的谷歌人。他們的任務，就是聞味道。

這個人身上的味道，氣場，特質，價值觀，和我們是不是一樣。

你愿意和面前的這個候選人，一起去旅行嗎？

如果答案是“×”，這個人是無法被錄用的。

在國內，也有一家公司在這方面做得很好。阿里。

阿里專門設置了“聞味官”，三年以上優秀的阿里人。參與招聘的時候，部門和崗位可能完全不對口，就負責打味道分。

通過一些問題，來看這個人和我們的文化到底契不契合。

比如：客戶第一。

不能直接問：你重視客戶嗎？

他當然回答，我很重視啊！要把問題變成開放題。

可以這么問：在以前公司，你給我說說，最能體現客戶第一的事情。

比如：吃苦精神。

你給我講講，這輩子長這么大，你吃過的最大的苦是什么？

曾經有個人回答，我從上海坐火車去無錫，綠皮車廂，沒空調，還是站票，站了兩個小時。太苦了。

最后，這個人果然沒被錄用。