說到店員管理，大家想到的第一個感覺就是流動快，難管理。。。，這也是事實，很多店就是被店員搞死的，比如劉強東在大學時開的餐廳就是如此。店員管理是很多老板的痛點之一。
店員如何激勵和管理呢？看看潘老板怎么做的：
粉店開了十年，幾個姐姐都是老員工了，一個做了八年多，兩個三年多，一個五年多。現在有兩個姐姐在另外的店工作，彼此都很熟悉，氛圍也很歡樂。
一個姐姐去長沙呆了兩年，回湘潭就又回到店里。一個姐姐去深圳一年，回湘潭也立馬回來了店里工作。另外兩個姐姐以前是樓上香鍋店的員工，門店沒轉讓就到我們店里工作了。
現在門店沒有特殊情況，我們基本不用操心，每天姐姐們會把所有的事情安排的明明白白。
從開店到現在，我招過很多員工，面試的就更多了。緣聚緣散，這么久的迎來送往，關于員工，我還是有一些自己的體會。
第一，選拔比培養重要。即使是不需要太多復雜腦力勞動的餐飲店員工，人與人之間的差距就是特別明顯。店里四個姐姐都很能干，但也是各有各的能干，有的隨和，有的嚴謹，有的踏實，有的活潑。所以，崗位和工作內容的安排上也會根據姐姐們的性格和能力特質進行具體分工。
不適合的員工堅決不招。我現在是秉著寧缺毋濫的原則，寧愿再等等，也不愿意把手腳過慢，負面情緒多，太計較的員工招進來。學習能力強的，一天上手。學習能力不強的，追著喂，他都搞不懂。
第二，用流程和標準其實能解決相當一部分管理問題。對于快餐這樣的業務形態，出品流程是否順暢就決定了效率和氛圍的和諧程度。當所有人共用一套語言，矛盾就少了許多。
第三，對于快餐小店來說，店長（老板）主要的工作是引流和招聘培訓激勵員工。由于出品基本都是標準化操作，動作要求已經融合在動作里面，如果能夠做好員工激勵，那就沒有太多細節需要不斷強調。同時財務結構和成本結構是非常容易做到清晰的。
第四，留住優秀的員工，老板們可以從以下幾點入手。
1.保障收入，拒絕畫餅。給員工發應該的工資是本分，但凡能夠聽老板畫餅的，那就必須業務上有巨大的增長可能性，員工可以延遲滿足。但是作為一個現金流充沛的快餐小店，成長天花板很明顯，業務成本結構也很清晰。
快餐店的員工背后往往都有一個家庭在背負，同時優秀的人就應該給優秀的待遇。即使要開分店，那也是另外一部分，不能混淆。
2.合理的收入結構安排。一般來說，一般的工資結構就是基本工資+全勤+績效+獎金+福利。我們家營業額比較穩定，沒有用績效，如果銷售導向比較強的店子，就可以用提成和績效。店里過年過節的福利都是不會少的。
3.足夠的人文關懷。我們家店子是在學校，寒暑假也會給員工發一點基本工資。平時會買點洗衣粉、沐浴露、衛生紙、水果等等給員工帶回去，一家人都能用，回家了還給員工足夠的價值感。
4.擔當和尊重員工。這一點，如果店里出什么問題，最終基本都肯定是老板買單的。既然這樣，還不如有點擔當，出了問題先從自己身上找問題，不要第一反應責備員工。
做事以目的為導向，只要員工最后實現了工作目的就不要盯著他是不是現在哪里沒有事情做，要允許員工適當自己安排，提高工作積極性。有的人就是干事利索。我們的目的不就是想留住為老板著想、為顧客服務、干事利索的好員工嗎？
不同的業務形態，對員工的崗位勝任力要求和個性素質要求肯定不一樣，但不管怎樣，有幾點總是相同的。
人心都是肉長的，在控制風險和財務規范的前提下，多給點人文關懷。
適合的就是最好的。盡量做到人崗匹配，能力過高或者過低都不合適。除非有足夠發展空間給能力強的員工，或者給能力過低的員工足夠的成長時間，但小店子這些情況不多.
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