豪蝦創業日志之《員工積極性》

昨天，我在太古里掌柜攻略接待了來自上海的小崔，他們公司專門做餐飲的會員系統，今年六月打算入住成都市場，在交流后我對小崔表示歉意，說我目前不會使用他們的系統，原因在于，雖然我非常看中會員體系，尤其是會員的智能營銷體系，而且我們豪蝦傳也是靠會員做起來的，但我更看重另外一個板塊。

也就是能有效提升員工積極性的系統，然后我就自己為什么更在乎這個板塊，給小崔做了詳細的解釋和說明，結果，今天早上就看到一位做飲料的朋友給我推薦的視頻，內容恰好就是關于員工激勵的，朋友問我的意見，我看完后覺得很糟糕，因為這人典型的是屬于那種夸夸其談之輩，其激勵措施完全是亂彈琴。

此人在視頻中以一個餐廳作為例子，意思是這個餐廳每天營業流水在3000~5000之間，雖然一年下來要盈利30萬，但老板不相干了，原因是廚師長和員工不穩定，經常辭職，只能以漲工資為代價留下他們，這個人勸老板繼續干，然后給了老板一個方法，結果讓這個店半年之內比以往一年都多賺了20萬。

如果是不懂行的人，聽了可能覺得熱血沸騰，以為找到了一個激勵員工的好方法，但是稍微懂點餐飲的人都能看出，此人是打胡亂說，其方法完全不具有可操作性，比如，他說既然老板每天賣3000多都可以年利潤30萬，只是留不住員工而心累，于是，他建議把流水超過3000部分的50%拿出來給員工。

開始我以為是把超額部分利潤的50%給員工，結果此人在視頻里大放厥詞，說是把超出營業額的50%給員工，這一下就看出不懂裝懂的水貨真面目了。一方面，餐廳的正常毛利也就50%的樣子，營業額的50%就相當于是把店內超過3000部分的所有利潤，全部讓給員工，而老板就只有3000以內的營業利潤，這能行？

OK，我們就假設那老板真的這么干了，可更大的問題來了：既然營業額超過3000部分的利潤全部給了員工，請問，這家餐廳憑什么半年內的利潤比以往一年的利潤還多了20萬？按照他的激勵方式，哪怕是店內營業額提升到每天賣10000，這個老板也無法多賺一分錢，因為他把3000以外的利潤全部分給員工了，因此，這個老板的利潤，只可能和以往持平，或者更少，不可能利潤更多。

這么前后矛盾的東西，此人居然在公眾場合大言不慚的夸夸其談，下面很多聽課的人還聽得津津有味，讓我對這類培訓的厭惡又增加了一分，后來有朋友告訴我說此人是和陳安之一樣的所謂成功學大師，我心里一下也就釋然，如果是這樣的人，也就難怪會如此滿嘴跑火車的打胡亂說了。

吐槽結束，我們回到今晚日志的主題，如何提升員工積極性，在餐飲行業的未來發展中，是一個繞不開的問題，而且是一個基本面的問題，什么是基本面？也就是它關系到餐飲行業的其他每一個問題，不管是前廳還是后廚，不管是對內還是對外，都需要首先解決員工的工作積極性問題，其他問題才有解決的基礎。

為什么這個問題如此重要？是因為勞動力匱乏在未來會越來越嚴重，中國曾經持續很多年的人口紅利已經徹底結束，別說以后了，現在的年輕人中，愿意干餐飲一線工作的都越來越少，用工難，用工荒已經是擺在餐飲人面前最嚴重的問題之一，在用工量整體無法持續增長情況下，如何提升現有員工積極性，就顯得尤為重要。

比如：傳統的餐廳，隨著生意一步一步變好，其必然的是面臨用工人員的逐漸增多，如果是走加盟連鎖這條路的話，那么每多開一個分店，都可能意味著要增加幾十個員工，在用工嚴重緊缺的情況下，誰能激勵員工，讓十個人可以做出十五個人的工作量，那就變相的節約了五個人工，在發展上，也就更有競爭力。

看到這里，大家的第一反應，可能就是工資和待遇，因為絕大多數人都想當然的認為：想要員工多干活，給他們比別人更多的工資不就完了么?然后可以拿好些 餐飲品牌作為例子加以佐證，但事實上呢?在餐飲行業，確實高積極性與高收入有關，但說高收入一定帶來高積極性，就完全是外行的說法了。

餐飲行業的員工積極性，最根本的癥結不是收入低了，事實上，餐飲行業這幾年收入一直在增長，再加上普遍的包吃包住，所以每個月餐飲從業者的實際收入，與其他行業相比，并不算少，甚至，還超過很多其他行業的同等工種工資水平，因此，餐飲行業現在的一線員工整體收入并不是最低的。

而且，如果給高工資就能有效解決積極性問題的話，那這其實根本就不算什么問題了，因為現在能給得起高工資的餐飲企業有很多，光是在我們成都，我就知道有好幾個餐飲品牌的一線服務人員，一個月的工資都可以拿到4500元以上，比同行同工種高出50%，但遺憾的是：他們照樣面臨工作積極性匱乏的情況。

因此，給員工比其他同行更高的工資，并不能有效解決員工工作積極性的問題，他頂多讓你這家餐廳能相對更好找人，更容易招聘到所需要的員工而已，也就是在招聘環節相對容易一點，但在招進來后的實際工作表現中，照樣解決不了積極性的問題，你哪怕是給10000元的工資，也照樣沒用！

為什么？為什么高工資高待遇解決不了員工積極性問題？這就必須要弄清楚，員工工作積極性匱乏的最主要原因是什么，是因為你們家的工資水平遠遠低于同行水平么？如果是，那你需要把整體的工資水平提起來了；但是，如果你們家工資水平已經超過同行工資水平呢？為什么員工還是沒有積極性？

根源就在于：員工工作積極性的匱乏并不是來自于餐廳與餐廳之間的對比，也不是餐廳與行業平均水平的對比，它最主要的是來自于內部員工之間對比產生的心理失衡和心態失衡，畢竟，很多員工根本不知道其他店里的員工是什么工資水平，也不知道目前市場行情是多少，但他們非常清楚自己的同事收入是多少。

“同工同酬，按勞分配”是每個公司的薪酬體系都會考慮的問題，但現實非常殘酷的一點是：餐廳要做到同酬很簡單，只需要給相同的工種制定相同的工資即可；但是要做到同工，則非常難，而且現實中不可能做到完全的“同工”，因為它存在嚴重的個人化差異。

比如，小張和小王都是在餐廳當傳菜員，大家的工種是一樣的，平時每天干的工作內容也完全一樣，但是呢？小張天生就是勤快人，做什么事都快手快腳，走路都可能是小跑帶風；而小王呢？則天生的慢性子，你就是拿鞭子在后面抽打，他也是慢條斯理的做事情，甚至需要不停催促才能把該做的事情做好。

那么，相同的八個小時下來，小張的工作量就要比小王大很多，變相的就是更勤快的小張吃虧了，而動作慢的小王卻無形中占了便宜，因為小張一天下來可能川菜有200趟，而小王呢，則可能只有150趟，大家工作時間一樣，工種一樣，但工作量卻差了很多，而這還是性格原因，不包含有人故意偷懶的情況。

現實中，別說那些員工上百人的大餐廳，就算是只有幾個員工的小餐廳，員工之間其實一直在互相比較和計較誰做得多，誰做得少，有些是因為性格原因，還有很多是故意偷懶耍滑的情況，一旦餐廳員工里面有這樣當著老板勤快，背著老板偷懶的人存在，你會發現，用不了多久，店里所有員工都開始偷懶。

沒有做過餐飲的人，對這方面感受不強烈，做過餐飲的朋友，其實對這方面也有點迷糊，比如前不久我就遇到一個朋友向我訴苦：他的燒烤店開始只有14個人，每天能賣1.5萬，大家做事非常認真，對客人也非常好，使得生意越來越好，當營業額突破1.8萬時，他看到增長的趨勢，就又招了兩個人進來。

結果呢？沒過多久他就發現不對頭，店里員工全都沒有了以前的狀態，營業額也始終沒突破2萬，后來，他專門去調查才發現，是因為后面招進來的一個員工，在后面總是偷懶，但是工資呢，卻和其他認真做事的人是一樣的，于是其他那些員工也就跟著偷懶，而且都不愿意給老板說這件事。

這位朋友給我訴苦的是，為什么他的那些老員工不早一點給他說這些情況，如果是早點告訴他，他就會開除這顆“耗子屎”，我說這很正常，中國的傳統文化就是這樣，在不牽扯到自己利益的情況下，沒人愿意當惡人，從小就被灌輸“多一事不如少一事”這些東西，他們不會主動來給你老板說店里誰的不是。

這位朋友的情況不是孤例，而是餐飲行業的普遍現象，也就是除非你老板天天在店里，否則你根本不知道店里哪些員工是在認真工作，而哪些員工是在背著你偷懶，你自以為沒問題時，其實背后問題非常嚴重，因為只要你的員工隊伍里，有這么一個人偷奸耍滑，那對不起，其他大多數人一定是“聰明”的也偷奸耍滑。

這才是員工積極性無法有效提升的根本原因所在，哪怕你給員工高出市場兩倍三倍的工資，但如果你的員工里面有當面一套背后一套的偷奸耍滑者，那么你家員工照樣沒有積極性，因為他們比拼的根本不是誰賺得多，而是誰偷懶更多，誰“吃虧更少”，一旦是這樣的氛圍，你工資給上天也沒轍。

基于這樣的邏輯，餐廳員工的積極性，從來都不是單純的依靠提升工資水平去實現，你工資給得高，無非是在招聘環節有點優勢而已，但是在日常的運營和管理中，高工資根本解決不了員工整體積極性的問題，當然，開什么班前會呀，唱歌喊口號等更不可能解決。

現在，市面上有各種餐飲管理系統，但遺憾的是絕大多數系統都淪落為餐飲的收銀點餐軟件，除此之外，其他功能十分薄弱，也有一些針對性的系統，比如有專門做會員體系的，有專門做營銷體系的，但我沒見到扎扎實實的針對員工積極性做出解決方案的系統，好不容易去年看到一個系統能解決，結果他們好像也沒把這當回事而忽略了。

因此，作為餐飲未來發展的兩大核心痛點之一（另一個痛點是客從哪里來），如何提升員工積極性這個問題，是擺在所有餐飲老板面前的難題，它涉及到很多層面的問題，絕對不是單純的依靠高工資可以解決，更不是像前文所說的那個視頻那樣，把超額部分的利潤全部給員工就能解決，這壓根就不是錢的問題。

當然，我今晚的話題是站在餐飲行業整體發展趨勢這個維度來說的，單就當下的現實，那些財大氣粗的老板，愿意給出比同行更高的工資，確實也還是能有效的解決一些當下的問題，比如你愿意多給500元的工資，就可能更輕易招聘到員工，這作為個例很正常，大家完全可以這么去干，只是，它只解決了當下的問題而已！

而且，只是表面解決！

（本文耗時56分鐘）