文丨職業餐飲網 程三月
留住員工的這五天也是考察員工的五天。
經過前四天的考察（前四天內容詳見文章底部鏈接），老板可以通過入職顧問和店長的反饋對新員工有了大致的了解，那在考察期最后一天，應該要進入到留人的最終階段了！
餐廳招人難，好不容易招進來的新員工，老板自然是千方百計想要每個人都留下來！
但是！
在這里特別提醒各位餐飲老板一句，不管新員工再優秀，但是他要是不適合企業發展，或者根本不想留，那千萬不要將就和過分挽留！
喜家德創始人高德福：早辭職比晚辭職好
小編曾經采訪過喜家德蝦仁水餃的創始人高德福，他講的一個故事讓小編感觸頗深。
高德福曾經很看好一個新員工，不惜用花了大量的成本和精力來培養，然而在所有的培訓即將結束時，那個員工提出辭職，他的人力資源經理非常氣憤。
但高德福反倒安慰說：“那個員工現在離職不是更好嘛，你想想，他要是三年之后再離職，到時候我們損失得越多。”
的確如此，一個企業發展最重要的就是人，所以各位老板在選人上千萬不要將就。因為即使是一個再能干的基層服務員，但是品行不好，說不定哪天就會變成害群之馬！
這五種新員工不能留
那哪幾種新員工不應該挽留呢？
第一種：無故缺勤的人
員工一個月要是有急事請假一兩次很正常，但要是新員工才來一周，就無故缺勤一兩天，那可能就是員工本身的原因，漠視規則的人可能會給企業帶來大麻煩。
正所謂“無規矩不成方圓”，準時出勤是最簡單，也是最必要的原則，連最基礎的都做不到的員工，不留也罷。
第二種：同一個工作總問“怎么辦”的人
新員工對新工作不了解，主動請教老員工，這是熱愛學習的表現，是值得贊揚的。
但是要是對于就同一件事情，不喜歡主動思考，總在工作時間問老員工“怎么辦”的員工，可能已經養成了凡事都要依賴別人的壞習慣，這樣的員工沒有主動學習的精神，也很難有長足的發展。而且總是去打擾老員工，對老員工可能也是一種負擔，影響工作效率。
第三種：對工作推說“不會做”的人
“不會做”是每個新員工接觸新工作都會遇到的問題，但是要是領導安排的每件事情，新員工都是用“我不會做”來推脫，那他可能是不想做！
沒有人天生就有干成事的能力，都是學過之后才會干，或是干過之后才會做。今天說“不會做”的人，那明天肯定還是會說“不會做”，如此類推。而且，沒有干過，則意味著一輩子都不會做。
如果新員工有一種把“我不會”改成“我能學”的精神，那這個員工可以大力培養。
第四種：總不回微信的人
現在很多工作都是在微信上安排的，但是現在有的95后有一個臭毛病：微信從來不回復領導的工作安排，也不匯報工作進程。
不管你是在群里@他了，還是微信私信他，他都不回復，甚至你明明看見他發朋友圈了，他就是不回復！真是氣死人了！
不管身在何種崗位，作為組織的一員，每個人都應該要有及時聯絡和及時溝通的基本素質，這是組織高效運轉的重要因素。
第五種：受人幫助“不言謝”的人
受人幫助從來不言謝，也沒有任何感恩的表示的話，原因可能是“大恩不言謝”，但最可能的原因卻是“認為一切都理所應當”。
話說“幫人是情分，不幫是本分”，一個受人幫助從來“不言謝”的人，其實就是一個不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕，可怕的是：不懂感恩的人通常會恩將仇報，一旦不幫助他了，他就可能記仇！
對于這種具有恩將仇報“潛能”的新員工，縱使能力素質空前絕后、亙古未有、史無前例，我們都要謹慎對待，能不留就別留，不愁世上何處無芳草。
老板請吃飯堅定新員工留下來的信心好
經過這五天的考察，該留下的員工都留下了。
當天晚上，老板應該要請新員工吃頓飯，其中有三個要點：
一是老板請吃飯表示了企業對新員工的歡迎和尊重，有利于樹立一個親和的企業領導者形象，讓新員工對企業更有好感；
二是在飯局結束之后，老板要親自與即將留下來的員工進行一場談話，讓新員工再次感覺到領導的器重，堅定他留下來的信心；
三是肯定新員工在考察期的表現，以及對員工自我的職業規劃進行更詳細的了解，便于對新員工進行有針對性的培養。
職業餐飲網小結：
第五天要點：
★ 不要為新員工要辭職而惋惜
★ 識別不挽留的五種新員工
★ 老板請新員工吃飯
★ 了解員工自我的職業規劃
5天留住新員工應該是一套系統的留人方法，需要企業和管理者與新員工以心換心。
最后，希望各位餐飲老板都能招到一批“為報黃金臺上意，提攜玉龍為君死”的“千里馬”員工！
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統籌丨彭景
編輯丨馬聰 視覺丨馮亞欣
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查看前四天餐廳該如何對待新員工：
《第一天： 留人先暖心，4條暖心大法》
《第二天：留人須攻心，錢財和前程一次說明白！》
《第三天：這4個錯誤不能犯！否則新員工都跑了！》
《第四天：員工手冊out了！邊玩邊學制度！》
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