這家餐廳績效考核用這3招，營業額月月漲

績效考核實施的前提是員工對餐廳的信任

海底撈、西貝這些成功的企業告訴我們，員工離職率低的背后離不開一套良好的績效考核機制。好的考核制度能充分調動員工的積極性，讓員工“死心塌地”，但它也是有前提條件的。

前提是員工對店面、管理者、企業文化的認同，有了信任根基，這套考核標準才能執行下來，否則一切都是空談。

根據店內5年來的人員流動，我們做過數據分析，兩三年前離職的員工，在外面換幾份工作后，經過沉淀，60%的人會選擇重新回店上班，說明員工對企業的認可度和信任感還是挺高的。

開店以來，我們的薪酬構成一直是“月工資=基本工資+基本工資遞增獎+超額獎+全勤獎”，以下，我將說明具體考核方案。

“基本工資遞增獎”

首先談談員工的職業分類，我們每個門店平均配有近20名員工，根據個人能力，我們將員工崗位劃分為三類，并設置相應的月工資增長金額：

要想每月拿到基本工資遞增獎，首先得滿足以下三個條件：

只要滿足這三個條件，根據員工等級，當月直接增長基本工資。“員工越忙，錢就該拿得越多”，比如，在店里工作3年多的一位洗碗工阿姨，不帶年終獎，現在每月能拿到3800多的工資，高于當地同行400元左右。

老員工默契度高，對企業忠誠，我們會格外重視這部分人。之前做過數據分析，凡是工作8個月以上的員工，每家店只需6~7個人便可輕松完成營業額指標，并且老員工直接帶高新員工的工作效率。

另外，針對店長、廚師長，有額外的績效考核制度：績效設置為100分，考核出品質量、服務態度、執行力等方面，1分=10元，如果月底低于50分，全額抵消；但如果達90分以上，月底直接發放1000元。

“超額獎”

超額獎是不論員工級別，只要當天營業額超出指標，第二天當即發放到員工手里，員工和店長拿的都一樣。

至于這個考核指標，是財務根據明細的核算報表推算出來的，比如，一個店面每天達到8000營業額就算盈利，那就設置為8000元。

以此類推，營業額每上漲1000元，超額獎增加10元。

我告訴我們的員工營業額做得越高，每個人收入都會越高。很多飯店的員工為了不那么忙碌，多會在高峰期請假。采用了這套方法，我店里的員工基本不會在生意好的時候故意請假。

舉個例子，有個店面對面是家酒店，經常有單位組織培訓，一培訓店里生意就爆滿，有次一個配菜工正準備請假下班，看到對面酒店來了兩輛培訓的大巴車，他立刻折回到店里，給店長說不請假了，他們在第二天拿到40元超額獎。

隔幾天就發個超額獎，買包煙、買包零食是足夠了，這已經超乎員工心理預期。另外不能把考核標準設置太高，而是通過實實在在的獎金激勵，讓員工很容易拿到。

實施過一段時間，如果營業額漲幅明顯，也要做相應調整，比如之前的指標是8000元，現在連續半個月穩定在了8100元，就要把標準改成8100元。

值得一提的是，前段時間520，店里搞了一個充值活動，以店為單位，我們設置的是每張卡提成5.2元，采用PK形式，最后有3家店拿到總提成3000元，每個員工能拿200元左右的獎勵。

“開罰單”

給員工“開罰單”一般分為兩種情況：一是差評客訴；二是遲到曠工。

根據美團評價、大眾點評、店里客訴，落實情況后，開出罰單，罰款金額30塊錢，重在教育，增強員工責任感。此外規定每個月網絡不能超過5條差評，一旦超出，店長當月績效取消。

針對考勤，早上9點打卡上班，遲到3、5分鐘，備注說明情況即可，每個月3次機會，如果遲到半個小時以上，做出罰款5元的處理，曠工1天，扣當天工資，情況嚴重者，給予勸退。

小結：

不少餐飲老板認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，其實不然。首先，績效考核，以穩固團隊建設為目標，以提高店面運營能力為動力，化繁為簡，增強實操性。

其次，因為地區不同，營業額、成本都不同，要結合自己企業的特點，做出符合企業實際情況的績效考核方案。

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主編丨陳青編輯丨馬聰