餐謀長?導讀： 王品牛排總職員超過一萬人，而人才流動率卻只有5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。都說王品的人力培訓別具一格，今天就帶大家領略下王品的學分制留人法。
為了留住人才，王品不計盈虧，拿出營業額2%作為資金扶持。
一、要晉升，先修夠學分
最有效的激勵無外乎薪資和職位晉升。
但是如何制定薪資的衡量標準，卻讓老板們頭疼不已。制定后誰來執行、周期多久合適，又是個難題。至于晉升，稍有不適，就招致員工不滿。
于是，王品就出現了教育學分和社會學分系統，所有的職位晉升都必須修夠相應學分。
1. 全面、公平
206個學分包含了王品所有職級的教育課程，從最基礎的崗位培訓到接班人培養，所有員工晉升都需要完成相應的學分。
2. 公正、公開
培訓過程和評分標準都是公開的，避免人為帶來不公正。熟識度、人脈、師徒等錯綜復雜的關系很容易讓晉升變成私下交易，而設置不以人為轉移的標準，就容易把控得多。
二、必修+選修，給員工自由
不像海底撈從偏遠山區招工，王品致力于招收高學歷的人才，以改善餐飲門店的人才結構，再通過206個教育學分培訓，讓基層服務員感到公平，還讓高學歷人才人認為即便是當服務員，也能做得專業有效、有成就感。
王品設置了必修(教育學分)和選修(社會學分)兩種，必修偏向于崗位必備技能，選修課員工可依據個人興選擇。這樣的設置讓員工不再是被動接受，而是能自由選擇。
服務員成天接受顧客的“百般刁難”，工作之后連學習的自由都沒有，誰不反感呢！從企業發展來說，學習不單是讓員工掌握技能，更要讓員工意識到“我在這個地方工作是有發展前景的”。
三、你的未來，不是夢
你付出勞動我給錢，但是到了人力管理，絕非長商業交易那么簡單。要留下員工，企業除了給予工資，更要讓員工有認同感，讓他們獲得學習與成長。
王品人力資源的副總經理說過這，“我們希望所有員工在王品的履歷表都是最后一張履歷表”。能說這樣的話，可見他們對于留住員工，底氣十足。
王品的人力培訓體系考慮的因素不再是“收入+學習”，而是收入(社會地位)+學習(專業能力)+成長(格局視野)+朋友(團隊氛圍)+未來(人生規劃)。
王品可選修的社會學分包括一生游30國、一年嘗30店，還有騎行青海湖以及馬拉松等。這在很多企業被劃為公司福利，王品卻將其歸為社會學分，員工可以選擇參與，但參與后要有“產出”。比如一年嘗30店，特別是高階工作人員，每嘗一家店都要形成體驗報告，作為經營參考。
在王品，為你規劃職業生涯和人生規劃，從來都不是說說而已。
1、“主動”讓你更有激情
“灌輸”是我們常用的教育方式，但效果較差就在于被動。大凡真正學有所成的人，“主動”學習能力更強。在王品， “選修”的意義遠大于“必修”，簡單的一次選擇，讓大家更具備主動學習熱情。
2、“積分”比金錢更有效
積分、學分、員工幣其實是種管理工具，它們最大的優勢是不與“利益”直接掛鉤，但仍然充當了等價物。扣除積分時心不會更“痛”，獎勵費勁時則效果相當。
學分制度同樣如此，在成為學習“杠桿”的同時，讓一家企業更像一所大學。
3、堅持“實用主義”
所學皆能為己所用，讓學習的價值充分體現，更能激發追求進步的源源動力，也是真正對員工的未來負責。
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