如何避免餐飲界人才的的大量流失？

是的，我相信大多數商家老板都會遇到這樣一個問題，令人十分的苦惱；還有些餐廳服務員一點自己的思想都沒有，就只聽餐廳老板的，像個提線木偶一樣。

一個能力較好的餐飲管理者是餐飲界十分難得的人才，一般這樣的人才都十分的專業，以至于他們在餐飲市場上是那么的搶手。

因此，只要一旦發現人才，不光要留住他，更重要的是重用他、給他創造的機會、展現自己才華的環境。那么，怎么才能避免這樣的事情發生呢？怎么樣才能留住人才呢？

當遇到一個值得培養的員工以后，用心栽培，但是怎么栽培法呢？有句話我覺得用到這上面很對“教會徒弟，餓死師傅！”

是的，現在大多數都是這樣的，因為餐廳不像公司制度一樣，上崗之前會簽勞動合同、保密協議、上五險一金這些是不存在的，沒有保密協議、和勞動合同的牽制員工還不是說走就走。所以，一定要有一種“神秘感”。

怎么制造這種所謂的“神秘感”呢？下面就是我要告訴餐廳創業者的話，主意不能一下就說完，活動策劃也要天天的不重樣，盡自己最大的努力去創造一個新的模式，等這種新模式火了之后，再換下一種新模式。

總而言之，一定要讓你的員工知道在你身上能學的東西是取之不盡用之不竭的，這樣一來，就會勾起員工的好奇心，員工們肯定會想：下個一個好的idea是什么；老板還有什么新花樣，我要多學幾招再走。

當餐廳的生意火爆以后，這時候員工們可能會想：跟著我們老板干還能學到更多的東西。

那，這個時候，你就應該準備一下勞動和保密協議了，和公司制度是一樣，既提高了員工的身份，又留住了人才，有了保密協議以后，就不怕兩年內有人頂替自己的生意了，這樣一箭三雕，何樂而不為呢？

在餐廳的管理中經常會遇到這樣的情況，“經理是老板的親戚”“某某某員工是經理的老同學”，值班的時候回經常出現口頭請假，擅自離職，而且還不用扣工資。

以至于餐廳客滿的時候經常服務員根本就忙不過來，這就好比“蝴蝶效應”一樣，因為“某某員工不在”導致客流量少了一半。

這時，經理也是一個重要的角兒，因為是自己親戚，按餐廳規矩算會有損自己的面子；要是不按規矩辦事兒肯定不好交代，結果通常就是一頓批，然后就不了了之了。

這時候，餐廳老板就應該警惕起來了，“憑什么我們外出就扣工資，憑什么某某就不用扣工資”，是的，正是這個道理，正所謂“無規矩不成方圓”這時應該是老板出面的時候了。

餐飲規章不是擺設，“無規矩不成方圓”是流傳百年的話。作為經理有什么權利不一視同仁，不公平對待呢？這樣只會讓員工們覺得更加的憋屈，人嘛，受到不公平的待遇肯定會走。

正如馬云所說“今天你對我愛答不理，明天我讓你高攀不起”。不能公平對待，一視同仁是餐廳人才流失一個最重要的問題。

人都是要求公平對待的，這是對于員工的一種很基本的尊重，要想留住人才這點是非常重要的。

不論是餐飲界還是外企、國企之類的，對于員工來說，福利就是工作的動力。福利象征著老板對員工的關心，不論大福利還是小福利，所以，這就要求餐廳老板不要一毛不拔，餐廳的錢不是你自己掙得，是靠大家的努力掙得。餐廳老板要是一毛不拔的話，是特別容易失人心的。

我記得國外的一家餐廳是這樣的一種模式，只要員工在餐廳任職滿10年，就可以獲得這家餐廳的股份；只要任滿五年，就可以獲得一部SUV汽車。

其實我們國內也可以借鑒這樣的模式，比如任職滿2年的員工，有一次去國外旅游的好機會，費用餐廳承擔；任職滿5年的員工，可以擁有分店的管理權之類的。這樣不僅留住了人才，還可以提高自己在餐飲圈的口碑，也擴大了知名度。

面對餐飲行業高流動性的員工問題，餐飲老板往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開不懂他的老板和無法讓自己才干價值最大的環境。