大學生最向往的1000家企業，這家餐企排第一，怎么做到的？

｜如何招人｜

“幼獅計劃”——過三道篩子，招對的人

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王品集團在2015年初提出“千店計劃”，計劃在2022年共擁有1000家門店，不過因為形勢不太一樣了，現在這個計劃會稍微放緩一下，但不會停下來。

即便放緩，“千店計劃”中人才儲備也很關鍵，連鎖店的開拓最重要的就是人才。英美惠說，為此，王品已經準備了八年。

2008年金融危機過后，王品做過一個盤整，發現一個隱患——餐飲業從業人員的學歷普遍較低，如果想要快速擴張，這樣的人才儲備肯定是不夠的。

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“幼獅計劃”采用高壓、高標準之訓練方式，結合營運管理、訓練課程培育模式。

于是他們提出了“幼獅計劃”——一項專門針對中國重點大學應屆大學生的培養計劃，過去培養一個店長或者廚師長可能需要三四年，王品希望建立一個機制把時間縮短到一年半。

—【 ①測試 】—

篩人格

首先，王品根據多年積累下來的數據，分析出了符合王品的人格特質，就此做了一套測試題，所有來面試的人先過一下這個篩子。符合王品特質的人才要，不符合的第一關就pass。

—【 ②魔鬼訓練】—

篩耐受力強的人

面試通過的小朋友還要去接受一個五天的魔鬼訓練。“這五天真的很難熬哎，好多小朋友的爸爸媽媽都受不了，把他們帶走了。”英美惠說。

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魔鬼訓練內容跟這個名字一樣可怕

畢業兩年就做到王品SKP店店長的90后潘霞說，其實都是一些很基本的東西，但會用臺灣企業那套非常嚴苛的標準來要求。比如坐姿，雙腳并攏的同時要往左邊側多少度，背要挺多直，屁股要坐凳子的多少分之一。

還比如說刷馬桶，要刷到什么程度呢？你要跟那個馬桶KISS，然后拍照。潘霞說，假如你對自己打掃的馬桶有足夠自信，你絕對可以親下去。“這個訓練對人的沖擊很大，有些人受不了，就被淘汰了。”

—【 ③半年培訓】—

篩出適合王品的人

假若魔鬼訓練通過了，王品還會有一個長達半年的培訓，這半年也不好過。

培訓期間，每天只能睡一兩個小時，吃飯只能吃15分鐘，剩下的時間全都在上課訓練。上完課以后還要參加考試，考試通過的人才有機會留下來。

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“幼獅計劃”有嚴格的淘汰機制，留下的都是佼佼者。

潘霞說，她們那批“幼獅”大概60多人，集訓完了就剩40多個。這些人又根據集訓期間做的測試和表現，再被分到王品集團不同的子品牌下再進行半年的培訓。這半年里由導師脫產帶著，每個導師最多也就帶6個人。“要學習的東西特別多，基本上未來的管理者應該掌握的各方面技能都被分拆到這六個月中。”

到目前為止，“幼獅計劃”已經進行到第七屆了。英美惠說，每一屆的留任率都高達40%以上至50%。現在最快的記錄是一個幼獅晉升為一個店長只需要一年兩個月。

｜如何留人｜

半部《論語》治王品

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有人說，王品的這套培訓系統是跟麥當勞學習的？

英美惠否認了，她說，王品早期的培訓體系和管理體系的確參考了麥當勞，但是麥當勞更多給的是一個骨架，王品的“肉”來自于《論語》，來自于整個中華的傳統文化。“半部《論語》治王品是我們的追求，所以我們上市大會就在孔廟開的。”

她講了兩個小故事，2003年，王品剛到上海，那時候當地餐飲業的宿舍條件很差，沒有空調，他們讓同仁住進了大樓，并且全裝了空調。管理人員是從本地找的，非常不理解，她就說，你舍得自己的兄弟姐妹白天上班累成狗，晚上還回家住豬圈！

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把員工當家人

當時餐飲企業還有一個“行規”：買衣服收制服費，員工打破東西了要扣錢，犯錯了要挨罵，甚至下班了還要搜身，這些做法她非常不理解。不到三天，她們把當地管理人員全換成自己的了。

論語里講的“家天下”就是希望讓同仁感覺彼此是一家人，王品永遠是他們最后的一張履歷表。所謂“齊家治國平天下”，同仁就是家人，要先把家給照顧好。英美惠說。

因為這種教育，王品走的是儒家路線，而不是法家。王品沒有太細地規章制度，更多的是靠一種理念。

｜如何用人｜

定向培養，讓每一個員工都有無限成長空間

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王品花大錢和精力培養人才，有人就質疑，難道不擔心這些人培訓完了以后被高薪挖走嗎？

英美惠則說，她從來沒有想過這個問題。“與其花時間防止被挖走，不如去思考怎么才能挖也挖不走。”

針對廚師和基層人員，他們和學校合作，做了各種定向培養班。“如果現有的同仁學歷只是中專，那么我希望他們能去考大專，考大學，甚至去讀研究生，王品來提供獎學金。”

“我們愿意花很多的時間來培訓他們，而且培訓真的很辛苦，一天可能只睡兩三個小時。王品現在流失的幾乎都是基層同仁，就是因為受不了公司一天到晚上課培訓考試。說實話，我們不希望同仁永遠當一輩子的服務員，但有些人可能就想當個服務員，他們會說你不要再整我了行嗎？太累了。這種人他可能就會離開公司。”

目前王品大概有營業額的3%都是培訓費，這還不包括出差補貼，僅僅是上課的費用。

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各種定向培養班讓員工只要敢想、敢努力，就有無限大的上升空間

這是王品跟其他的餐飲店最大的不同。

王品成都萬象城店店長伍紀偉說，他剛到王品的時候只是一個廚師助理，花了三年時間參加培訓，通過考試當上了主廚，后來他想做管理，公司又培訓他、考察他，最終成為店長。“當了店長，是不是可以成為區經理？區經理以后是不是可以獅王？” 總之，在王品，只要敢想，敢努力，空間非常大。

還有王品臺塑牛排沈陽萬象城店副店長王志丹曾因個人原因離開過，后來他又申請回來了。他說，王品有一個“鳳還巢”政策就是針對離開過又再回來的同仁，公司很歡迎之前離職過的員工再次回來發展。

｜反思｜

你的人才為什么招不到，留不住？

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相信很多企業家都在困惑，為啥錢給的也不少，就是招不到人，招到人了也留不住人呢？

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招人難，留人更難

先想一個問題，你是把員工當資產還是負債？可能很多人都會說資產，但你捫心自問，你愿意拿出營收的多少來培訓你的員工？百分之三還是千分之一，萬分之一呢？而王品大概有營業額的3%都是培訓費。

用論語治王品、“把公司當家”、“兄弟姐妹”，不僅僅是王品掛在口上的話。王品集團原董事長戴益勝總結的文化手冊里寫到：“論語說：‘愿車馬衣輕裘，于朋友共同，敝之而無憾’。所以王品會拿出每個月33%的利潤來分享，3%的營業額當天就分。

這就是根本差距。

馬云不說了嗎？員工留不住無非兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠。”王品既給足了員工精神的照顧，物質上也不虧待他們，離職率能不低嗎？

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來源：正和島《決策參考》｜ 作者：黃錢錢

統籌：張琳娟｜編輯：王艷艷｜視覺：陳曉月

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