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經管
傳統的觀點認為，自愿離職會對組織產生消極的影響。當員工放棄工作、不得不被替代時，組織便產生了顯性和隱形的成本。
盡管這種傳統的觀點，直覺上是很令人信服的，但它只是一個粗略的概括。證據顯示低幾率的離職可以是“功能性”的，尤其是在某一組織或部門內部，對其發展有積極的促進作用。
員工離職，對公司是“正能量”的事兒 為什么離職可以是“功能性”的？請讓我提出至少三個理由。 首先，離職可以清理出低效率的生產者。如果我們的管理追求最低的離職率，那么識別并清理出低效率的員工的可能性就會降低。當低效率員工被清除時，組織的整體表現水平就會提高。 其次，離職會增加晉升機會。企業的晉升階梯上面騰出的新位置會為留下的員工提供機會。 第三，離職會增加功能性沖突，反過來，也會增加勞動力的創造性、靈活性和適應性。新員工提供了新鮮的觀點和視角，在激勵呆滯的和僵化的團隊中，離職顯得尤其有價值。 離職，真的可以幫你節約成本 離職有利于組織控制員工勞動成本。很多工作中，工資似乎一直在漲，但是生產效率的增長卻沒有可比性。 員工每年都能得到加薪，他們的工資每年都在上漲，但是他們的貢獻卻基本沒有改變。 這種情況并非少見，比如，一個工作了15年的員工比跟他職務相當的工作了2年的員工多拿到一半到一倍的薪水——不同之處只是因為組織中任期的時間長短不一樣。 另外，如果把員工的利益看做直接勞動成本的一部分，當老資歷的員工增多時，這些成本也會上升。 舉個例子，一個新員工或許每年能拿到2周的假期，而一個職務相當的老資歷員工卻能得到5周的假期。 讓不合格的員工離職，難道不是好事？ 有沒有組織追求一種功能性離職的戰略呢？答案是肯定的。 如一些大型公司，通用電氣、微軟、太陽微系統、Sprint公司以及四大會計事務所。以通用電氣為例，每個部門每年都會對經理和專業員工進行排名，最后10%的人將會被解雇。 這種方法，反過來會鼓勵那些表現不佳的員工在他們被解雇之前自愿離職。四大會計事務所則聲稱通過維持10%–20%的離職率來保持高的業績水準。 贊成自愿離職的觀點是需要一些條件來支持的。就是說，沒有證據證明組織中過高的離職率是有好處的。 較低的或者適中的離職率才能為組織帶來利益。此外，在依賴知識型員工的工作和組織中，較低到適中的離職率更可能具有功能性。 以高科技公司來說，公司的發展高度依賴創意和創新。在這樣的組織中，缺乏離職會導致僵化和沉悶。相似的，像市場、研究以及產品發展部門也依賴于新鮮的觀點來維持自身的成長。 與此相對的是，在高度依賴低工資員工的工作和組織中，員工離職幾乎對組織功能只有不良的作用。 我們的結論是，管理者不能想當然地自認為全力降低全體員工的離職率就是符合組織最高利益的。在很多情況下，離職可以是功能性的，尤其當應該離開的人離職的時候。 作者：斯蒂芬 P.羅賓斯 譯文：慕云五 尚玉釩 編輯：內參小根君 談浩淼 上海瓜牛Juice Cafe創始人 ————————————————- 每天感謝一位讀者，內參君因您傲嬌！ 加內參君本人微信 neicanjun 入全國餐友匯交流群； 回復 目錄 看往期精彩內參； 尋求 報道與合作 加內參小秘書微信neicanmishu
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