貓死了要請“喪假”，我該拿這種95后員工怎么辦？

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1595 期

因為這個話題，一群餐飲老板炸開了鍋……

◎ 餐飲老板內參白劉陽 發自北京

老板A：開除！這種員工果斷開除！

老板B：開除治標不治本。出現這個問題是系統問題，如果一開始招人有標準、管人有制度，不會出現這樣的問題。

老板C：現在的年輕人就是這樣，不服管。

老板D：不干活就滾蛋，小店就是要簡單明了粗暴直接，一切以店面賺錢為主

老板E：你這樣怕是要把店給開倒閉吧！

……

萬萬沒想到，沒等到開除，這個95后員工“抬腳走人”，另一名員工也跟著離職了。店里一共剩倆員工，拉不開栓、揭不開鍋，老板現在跟他們說話，“大氣兒都不敢出……”

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提起“95后”，內參君采訪的老板們大都對他們是又愛又恨。

有時，他們是個性鮮明、逗比賣萌、創意十足的新新人類；有時，他們又是不服管理、蔑視權威、一言不合就裸辭的“刺頭”。

比如，有老板講了這樣一個奇葩的例子。有一天，一位95后員工提出，自己養的貓死了，要請“喪假”。

面對這樣奇葩的理由，公司沒有批準這位員工的請假要求。結果，這位員工當場就辭職不干了。

事后，他才從其他員工那里了解到，這位員工真實的辭職原因，其實是對公司的晉升機制不滿。

再比如，某天，一位新來的95后員工遲到了5分鐘。按照規定，遲到5分鐘要罰款10元。

結果這位員工放下300元錢，說了一句“包月”，然后淡定離開，留下人資經理瑟瑟發抖。

內參君一位剛剛辭職不久的95后師弟，也吐露了自己的心聲，“網上都說我們是不在乎錢的一代人，瞎說！誰說我們不缺錢，不想要好的待遇了？為什么辭職，老板們心里難道沒有點B數嗎？出3000塊的工資，想讓別人干6000塊的活，哪有這樣的道理？”

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在很多人對95后持懷疑態度時，不少餐企已經開始大膽啟用新人。

比如，海底撈的員工中，目前有近一半的人是90、或95后；

麥當勞招聘時打出的slogan是，“我們就相信年輕人”；

巴奴的員工中，18~26歲的年輕人占大多數，服務員中大學生的比例甚至達到了30%。

內參君認為，身為互聯網的原住民，95后其實是更有腦洞、更懂體驗、更會表達的一代人。如果管理者能夠加以合適的引導，他們會讓企業更有活力、走得更遠。

“人的問題是共性的。現在出現在90后、95后身上的問題，以前在80后身上也出現過。”

拌調子熱干面創始人大俠說，“但是只要方法得當，問題都可以解決，目前我們業績最好的店長就是一位98年出生的年輕女孩。”

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因為招人難，很多餐飲企業在招人時，往往是來者不拒。但是，解決員工管理問題的關鍵，其實恰恰就在源頭的招聘環節。可以說，現在留人用人的難，都是當初招聘時偷的懶。

“招人時就要招‘好人’。說句老生常談的話，態度比能力重要。招人時，就要招和企業價值觀相符的人。”，大俠說，“招聘不做好，企圖指望后期大量的培訓、洗腦來留住員工，只會對企業造成更大的損失。”

招人環節結束以后，拌調子還設置了3天的試崗期，3個月的試用期。在這期間，員工可自由選擇去留，企業也會根據表現決定員工的取舍。

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薪酬體系透明

讓95后知道朝哪個方向努力

以往，大多數餐企對于員工的薪酬都處于保密狀態。

實際上，透明的薪酬體系，更能夠激發員工的積極性。比如，井格火鍋在招聘時，就將不同崗位的薪酬明確標出，員工很清楚的知道自己目前處于哪個階段，該朝哪個方向努力。

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對剛就業的員工來說

“多發錢比啥都強”

很多企業在為春節過后大量人員離職而頭疼的時候，騰訊的員工卻為了能夠領到前兩千名的“開工紅包”，凌晨兩點排隊上班。

餐飲業“紅包帝”田學偉（彼酷哩烤魚創始人），經常“一言不合就發紅包”。在他看來，一切以口頭激勵不以物質獎勵的方式都是耍流氓。對于剛就業的員工來說，多發錢，發到位比啥都強。

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實行目標管理

讓員工明晰自己的成長路線

巴奴培訓部門負責人陽光告訴內參君，巴奴的“新思路管理模式”中，新員工的目標管理非常重要。

對于剛進入社會的95后而言，很多人對自己的未來是迷茫和沒有方向的。巴奴會根據每個員工的情況，為其設定相應的成長的目標和工作的目標，讓員工明晰自己的成長路線。

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吃住管好，WiFi得快

要符合年輕人的生活需求

95后大都是十足的“視覺系”，而不少餐企提供給員工的住宿條件十分惡劣。

在海底撈，員工的住宿都是正規住宅，有空調、暖氣、電視、離公司近。每個宿舍安排宿舍長，多由40歲以上的女工來擔任。每天宿舍長都會對宿舍進行打掃，為員工住宿進行服務。

巴奴培訓負責人陽光說，對95后新生代員工來說，除了工資給高，吃住管好，最重要的是WiFi得快。

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培訓做好，師徒傳幫帶不能少

在巴奴，所有的員工都要先在培訓中心進行為期半個月的集中培訓。隨后，會給每位新員工選擇一位優秀員工作為自己的師傅，手把手進行工作技能的培訓。

此外，在巴奴的新思路管理模式中，還多項培訓計劃。比如，旨在培養中層經理人員的將軍計劃，以培養主管和廚師長等基層管理人員為目標的精英計劃，以大學生為主要培養對象的雛鷹計劃。

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把他們當朋友，95后才會跟你交心

“同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。”祖母的廚房西餐廳副總經理張磊說。想要“管好”95后，精神激勵也同樣重要。

首先是把員工當成平級的朋友。比如，彼酷哩烤魚創始人田學偉，連續十年的大年三十和初一，都是帶著家人和員工在一起度過。他還經常跟員工去看電影，K歌，喝酒，一起出去游玩。只有把員工當朋友，他才會和你交心。

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別用“過來人”的姿態進行說教

打官腔、用老板的姿態打壓員工、不給員工發表意見的機會、用“過來人”的姿勢對員工進行說教，經常會起到“趕人”的作用。

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對年輕人來說，快樂壓倒一切

死板的招聘啟事已經沒人看了，嚴肅、氣氛緊張的講話只會讓他們睡著。假大空和程式化的東西要堅決取締，開放的環境、詼諧有趣的氛圍往往能夠留住95后的心。

最后送一句熱播劇《獵場》里的經典臺詞——

1911年，大西洋月刊上的一篇文章這樣寫道：經驗豐富的領導們，長輩們都表示，在他們的一生中，從未遇到過像眼前的這代年輕人一樣，自私、無禮和只會享樂。如今，一百多年過去了，一代又一代的人都認為，下一代的年輕人不如自己，可社會的發展證明，一代確比一代強。

你遇到過哪些奇葩95后，又是如何“征服”他們的？歡迎在評論區留言和我們交流。

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