砍掉高層的手腳、中層的屁股、基層的腦袋！揭秘10位大佬的用人之道

郭臺銘：

看他有沒有賣命的決心

業界曾流傳一句話：郭臺銘喜歡用沒有退路的人。

一名鴻海內部員工觀察郭臺銘用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都愿意全力以赴。郭臺銘本人的創業史就是沒有退路后，一步一步闖關過來的。

因此，這種邏輯也不難理解。給已經吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你！

郭廣昌：

不要“聽話”，要狼性

?瞄準最強

我們招人，兩個方向。要么，瞄準中國最強的團隊，來了就能投入戰斗，可以考慮整建制引進；要么，就招30歲左右、最有潛力的人。

?多些狼性、邪性

“聽話”這個標準不行。作為領導者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。要有很強的意愿，要有激情。一個人有激情，他就會想辦法把資源組織起來，執行力也有了。

?會學、會悟、會聽、會說

首先，要有不斷學習的能力，突破專業的限制；第二，要有悟性，看到細節能夠明白人家的需要，要懂得人；第三，要會聽，特別是要聽出人家話里的聲音；第四，要會說，匯報要善于講重點，壞事情也不要遮遮掩掩。

季琦：

組建團隊，要用三個“shu”人

有很多創業者，在早期都為組建團隊而發愁過，以我的經驗，可以總結成“三個shu”。

?第一個shu：

熟人，你一定要找自己身邊的人，熟人、朋友、同學、親戚，這是一種找人的方法，而且也是最有效的方法。

?第二個su：

俗人，也就是平常人，但你一定要找有饑餓感的平常人。

?第三個shu：

淑人，也就是品德好的人。才能不好還可以給他換崗位，但是品德不好，替換的成本就很高了。在初始團隊里面，成員的品德或者人品是非常重要的。

劉強東：

京東用人遵循“七上八下原則”

京東人事管理的八項規定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。

內部員工包括管培生在內，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。同時強制性規定，80％的管理者都必須內部培養提拔，只允許20％從社會上招聘。一定比例的新鮮血液，使京東不會變成一個封閉化的組織，這樣才能保證公司真正的文化、價值觀落地生根。

馬云：

“野狗式”員工必須清除

公司員工一般分為三種：

一種是“野狗”式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；

一種是“小白兔”式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的；

一種是“獵犬”式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才。

周鴻祎：

五類員工不能用

創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結派的。

姚勁波：

提出離職的不要留

一個人向你提離職，再留下的可能性很小很小。我吃了很多虧，發現挽留是無用的。中國人的特點是什么？他向你提離職的時候，已經簽好了新公司，你的努力會讓你有挫敗感，花了很多精力都不成功，或者偶爾留了半年，半年后他又走了。

任正非：

砍手腳、屁股、腦袋

?砍掉高層的手和腳

高級干部要砍掉他們的手和腳，只留下腦袋用來仰望星空、洞察市場、規劃戰略、運籌帷幄。要保證公司進攻的方向是對的，進攻的節奏是穩妥的，協調好作戰的資源是最優的。高層干部不能習慣性地扎到事務性的工作中去，關鍵是要指揮好團隊作戰，不要用手腳的勤快掩蓋思想上的懶惰。

?砍掉中層的屁股

華為公司要強大，必須要強腰壯腿，中層就是“腰”，是中樞。砍掉中層干部的屁股，有三層含義：

首先，要打破部門本位主義，不能屁股決定腦袋，只從本部門利益出發開展工作。堅決反對不考慮全局利益的局部優化。

其次，走出辦公室，下現場和市場，實行走動管理。中層干部要將指揮所建在聽得見炮聲的地方，要親赴一線指揮作戰。

最后，干部的眼睛要盯著客戶和市場，屁股對著老板。

?砍掉基層員工的腦袋

華為公司的員工都是高級秀才，如何把清高的“秀才”改造成能征善戰的“兵”？任正非在各種場合強調要服從組織紀律，建設流程化組織，建立業務規則。

他在致新員工的一封信中明確指出，華為反對基層員工不了解情況，就給公司寫個萬言書，指點江山。基層員工必須按照流程要求，把事情簡單高效做正確，不需要自作主張，隨性發揮。

柳傳志：

選高層，考察“后腦勺”

?循序漸進：撒一層土夯實了再撒一層

中國話說，“用人不疑，疑人不用”，你得相信他，以后才能用人不疑。聯想有一句話，“撒一層土，夯實了再撒一層”。用人時，不能大幅度進來很多人，一下就把文化沖擊了。

還有，培養出領軍人物，拿裁縫為例，先給他一塊布，裁一個鞋墊怎么樣；確實行，再給一塊布，做一個短褲；再行，再給好料子做西服。

?德才并重：如何考察“后腦勺”

“領軍一面”的人，或者進到你班子里的人，德才要并重，對德的要求還是很高。否則會造成很多麻煩，讓你吃不下，吐不出去。

但選人的時候沒法從德開始，首先是從業務的感覺做起，關注他。關注的方式要注意，不能光看業績本身。

要360度考察，注意后腦勺。德的研究不是跟你如何接觸，要看與老板無關的事是怎么對待的，是不是真有做事的基本道德標準、心胸。

稻盛和夫：

用“笨蛋戰術”培養人才

?集合“笨蛋”，攻占新市場

為了事業的成功和培養人才，我的辦法是：把第二、三把手留在大本營，拜托他們管好家里的工作。由我親自出征，奔赴海外，去開辟新的據點。

我出征所帶的兵卒，就選擇那些能力較差的、不夠成熟的人。形容他們的詞匯也許不恰當，就是在原來的公司里不派用處的那些所謂“笨蛋”。把這些“笨蛋”集合起來，去攻占新的市場。我稱之為“笨蛋戰術”。在這個過程中，原本那些在本公司被埋沒的人、不夠活躍的人，被我帶到前線，與我一起戰斗，從中受到錘煉。

采用這種戰術，第一把手要承受極大的辛勞，但是，這樣做對培養人才有很大的好處。

?端著機關槍逼干部沖鋒

在月例會上，我會對有關問題的當事人進行嚴厲的追究。特別是對于那些軟弱的、逃避責任的干部，我會這么說：“你害怕敵人打來的槍彈，所以企圖向后逃跑。但你逃逃試試看，我這里正端著機關槍，要從后面打你。反正后退也是死路一條，你就抱著必死的勇氣向前沖鋒吧!”只有被逼入后無退路的懸崖絕壁，人才可能發揮出真正的價值。

當然，如果在各種努力都無法進展，當事人已經束手無策之時，最高領導人就要拿出勇氣，做出撤退的決斷，背負一切責任，承受一切責難。

進攻的命令，誰都能下，但失敗了要下撤退的決斷，這事只有最高領導人才能做。只有領導人具備這樣的境界，才能讓幼稚的、不成熟的部下經歷嚴酷的考驗，培養他們成為優秀的人才。