一個優秀的門店需要什么樣的人？我們需要這樣的人：
1、能始終跟著團隊一起成長的人。
2、對門店的前景始終看好的人。
3、在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。
4、為了門店新的目標不斷學習新東西的人。
5、抗壓能力強且有耐性的人。
店長8大難題剖析
無論是老店長，還是新上任的店長，在團隊管理方面，總會遇到一些比較棘手的問題，處理不好可能會影響自己的威信，甚至團隊之間的關系。
下面為大家列舉8種比較難處理的問題，以及相應的解決辦法，希望對各位店長能有所幫助！
每日重復一成不變的工作必定是乏味的。
解決辦法：在店內經常組織一些比賽并給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽。
另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班后會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激起員工的工作積極性。
員工工作時出現情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關系。
諸如：缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙；與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理；在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩等多種原因。
管理者要針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。
更換店長后，員工可能會有兩種表現：
第一，認真工作，小心謹慎，避免犯錯；
第二，故意去做違反制度和操作標準的事，看店長的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發現問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論。
影響其他員工心態，匯報給領導說明該員工的工作情況，并要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
解決辦法：如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺得自己和別人有所不同。
作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。
注意：千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調回啊”等等，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產生抵觸。
作為店長，面對這樣的員工不要“亂扣不認真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。
如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強硬的處理。而且如果員工經常出現此類情況，堅決的給予辭退處理，絕不姑息。
可從以下幾方面入手安撫員工：
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。
想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。
1）員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；
2）員工想轉行，那么就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。
總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認可和重視。
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文章來源：餐飲定位系統
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