讓員工變得不重要，老板不再是“孫子”

一位在瑞士的老板開了個按摩養生館，最近頭疼的一件事情是對一位員工很不滿，愛遲到早退，不求上進，不愛說實話，有點小孩子一樣。想開除她，但是又還沒有滿意的接替者，自己夏天又要回國一段時間，時間上安排不過來，很糾結。

這種糾結應該在每次類似裁員的情況下都有，我第一家店一年里換了三批廚師，當我心里決定要換一批廚師，到最后成功換掉，往往要一個月以上，這還不算下決定前的暗中觀察，左右權衡，瞻前顧后，心里復雜斗爭的漫長的過程。。。

社群里還有一位老板前幾天也是特別糾結，說自己的店長不行，這個店長其實也是她的合伙人，因為自己給了她一半的股份，就是為了提高她的積極性，希望她能像老板一樣管理店面，但是一年下來，完全不是自己想的那樣，感覺就是普通員工一樣。想辭掉算了，但也矛盾，他說：“尤其是店長這個崗位很尷尬的，如果找了新的店長過來那就必須讓他給對接工作，如果他不肯走那也沒法招人過來，如果招了過來他不服氣，不肯好好對接，對后續工作也有很大影響。”

這些糾結和矛盾背后的共同原因都是：想開除的員工很重要，如果離開，對生意會有很大的影響，甚至員工感覺不對勁，都可能影響工作，所以老板行事都非常謹慎，不敢有絲毫暴露。

我開除廚師怎么搞的？店里晚上10點打烊后，新的廚師團隊悄悄潛入廚房摸底，熟悉工位，工具，原材料擺放和工作流程，甚至炒幾個菜練練感覺。為了不引起懷疑，餐廳的燈都不敢開。 這么做就是為了第二天一早我能夠直接讓老的廚師不要來了。

但是，這么費盡心思真的很累，由于廚師很重要，把握著餐廳最重要的地方，過幾個月又出現了前批廚師一樣的問題。于是，新一輪的糾結又開始。

假設，我懂廚房，我懂炒菜，廚師是不敢這樣的，我也不怕他們造反。這說明什么？他們之所以讓我糾結，左右為難，是自己能力不夠，也可以說是因為他們太重要了。

所以，后面我開的小店有兩個很重要的原則：第一，減少對于位置的依賴。第二，減少對人的依賴。在對運營模式設計的時候要充分考慮這點。

可以說，這兩點改變了我的開店的生活，開第一個店，我是沒生活的，開店就是受罪，改變后才過上了正常生活：

• 因為不依賴好位置，我不用擠破腦袋去搶好地段的鋪子，我現在的三家店都是不好位置的，甚至是一般老板看不上的位置，最重要的是，這樣的位置投入要少很多。

• 因為對員工的依賴性大大降低，不再受制于店員的各種要挾，或者無理要求，我也可以跟員工平等交流，就是你是員工，要做好我說的哪些事情，做不到就走人，做到了就給獎金。你不干，我找其他人干，其他不干，我自己親自上門頂替，生意照常進行。而以前反過來的，因為你是關鍵核心員工，你有毛病我包容，因為你重要，你犯了錯誤我睜一只眼閉一只眼，因為你不可替代，你提了無理要求我答應，生怕你離開。老板就跟個孫子一樣。

但這需要做很多基礎性的工作才能做到這點，比如產品自己把控，標準化生產，生意主要來源于產品的驅動，對顧客的影響主要來源于老板而不是員工，服務流程標準化，員工間分工協作，但是每個員工又都會所有工作內容，隨時可以頂替別人的缺陷。。。我經常說，運營模式很重要，關系到老板做生意輕不輕松，上面這些就是運營模式的一部分。

開店筆記公眾號所有文章的音頻在喜馬拉雅FM“開店筆記”