餐廳來了新員工，這5招讓他快速成為“自己人”！

剛入職的新員工面對一個陌生的環境、陌生的群體，總會出現一種焦慮。這種焦慮從員工的行動和心理活動中都會表現出來。

作為餐廳要盡快解決員工的這種入職焦慮，讓新員工快速進入角色；如果這個入職焦慮時間過長那么對新員工的負面影響就越大，最后直接走人。

這其中后廚的崗位最為明顯，無論是打荷崗位還是切配崗位，都是有一定的出品標準和技術要求的，但是對于一個從來沒有干過的新人來講，這是一個非常有挑戰性的工作。尤其在第一周的時間內，無論是工作效率還是工作標準都是不盡人意。這種現狀讓新員工會產生一種焦慮情緒，他們擔心多久才能勝任這份工作，是不是自己比別人笨很多，這讓新員工對自我評價會有個波動。

由于是剛入職狀態，新員工總想通過各種方式方法去證明自己是優秀的，讓組織盡快接受自己。盡管業務不熟，組織關系生疏。他們仍然希望能把本崗位上的工作干好！

不是自己的活有時也會主動搶著干，下班了也會無常加班，這些表現都是新員工想通過實際行動展示自己的工作態度和精神面貌。

因為是新手，雖然態度上積極，但是技能上和老員工仍然存在著差異，所以他們既想好好表現，還擔心把活給干砸了！新員工在這方面的焦慮會顯得更加突出。

于是，大家要對新員工應該表以同情和理解，因為他們的出發點是好的，想把工作干好，證明自己！

每名新員工入職前都是一個社會人，都會帶著原有企業的色彩和痕跡加入一個新組織。他們擔心曾經的行為模式是否在這里行的通。曾經在原有企業的為人處世方式方法到了這里是否有效。員工都會給這些事情畫上個問號？

如果沒有人來引導，那么他們只能通過觀察別人的行為準則來做判斷和取舍。

這種觀察過程是焦慮的，因為每個老員工所表現出的行為未必都是內心的真實想法，有些事情是明文規定的但是老員工卻沒有做，有些是事情雖然不是餐廳規定的但是老員工卻做了，有些老員工油嘴滑舌但是過的很是自信，有些老員工埋頭苦干卻過得如履薄冰，這一切或真或假的現象讓新員工一時摸不著頭腦，到底是該向負面榜樣的老員工看齊還是向正面榜樣的老員工看齊？

這個去偽存真的過程就是一個讓人及其焦慮的過程！如果正面的老員工的數量占據優勢那么新員工還有可能走向正道成為餐廳有用的人，如果負面老員工的數量占多數那么新員工也會被他們帶壞！好蘋果最后也成為壞蘋果！

干活不由東，累死也無功。每個上級的管理風格不同，對待下屬的方式更是大相徑庭。

因為君子和而不同，小人同而不和。如果上級是個君子風范就算是在工作上與他的意見相左甚至出現一些失誤，他也不會給自己小鞋穿，如果上級是個小人雖然對你的行為和觀點暫時不做表態，但是內心卻制定好了整你的方案。

尤其是十年以上的企業，幫派林立，組織關系復雜多變！新員工說話更是小心翼翼恐怕一不小心，一下子得罪了一幫人。因為君子坦蕩蕩、小人長戚戚。

每位新員工到了組織都帶著美好的憧憬和夢想來到這里，希望這個平臺能夠實現自己的夢想！

于是，他們從餐廳的各個角度尋找事實來證明自己的選擇是正確的。

如果餐廳有清晰的職業生涯規劃和晉升通道，現實當中走向管理崗位的都是通過這個事實過程爬上去的，那么這是對新員工最好的鼓勵！如果沒有這些明確的規定，那么新員工會對未來失去信心，充滿焦慮。

既然新員工帶著這么多焦慮性的問題，那么作為餐廳應該給予新員工一個清晰的、明確的回答，并且有一套切實可行的模式在單位執行：

所謂師徒制，就是給新員工找一名業務精、覺悟高對企業文化有深刻理解的老員工，來帶領新員工走出各種誤區！

有了這位師傅的帶領，新員工不再感到無助！他們不光會從師父身上獲得技術，獲得人脈方面的資源，而且他們會在心理上獲得一種依靠。

無論我表現的如何，那么在這個餐廳這個組織當中至少有這么一個資深的員工是認可我的，是幫助我的。這個時候這個餐廳對新員工來講是有人情味的。一個沒有人情味的餐廳，對新員工的吸引力是要大打折扣的。

老板無論餐廳業務多強，都應該把自己的知識和經驗轉化成制度、流程和標準，形成自己的管理模式。

如果換一個店長就換一個干法，管理層會無法可依，員工層操作也亂！所以我們必須在餐廳生成一套自己的模式，讓任何人來了都能按照我們的流程和標準操作，一上手就知道該怎么做。更重要的是新員工能夠通過職業生涯規劃看到未來的自己，解決他們內心的焦慮！

因為同流才能交流，交流才能交心。無論是體育活動還是娛樂項目，主要為新員工與老員工提供一個接觸的場合，創造一個平等互動的機會。

在這個互動過程中友誼就會出現，新老員工之間就會打破隔閡，促進感情的提升。

4、團隊間進行比賽，加速新人融入組織

無論是拓展還是K歌比賽。老員工為了集體榮譽，會自動自發的去幫助新員工！

這個幫助新員工的過程就是新老員工感情增進的過程，也是新員工快速融入組織的過程。

當一個新員工感受到老員工的溫暖和愛，會激活他的工作熱情，做出超長發揮的水平；在團隊當中他發現通過自己的努力捍衛了集體榮譽，而且在競爭當中占據了上風，他就會認為他對這個團隊是有價值的。

新員工在一個能夠感受到有自身價值的餐廳里工作，他的內心是引以為榮的。這是加速新人融入組織最好的辦法。

無論是新員工還是老員工，作為領導的你能透明給多少人就能影響多少人，客戶不把錢交給你，員工不把心交給你，就是因為你讓人看不穿看不透！

能夠成為同事是因為我了解你一部分，能夠成為朋友是因為我了解你大部分，能夠成為夫妻是因為我了解你的全部。人與人之間的隱私越多，信任越少、感情越薄；公開越多、信任越多感情越深！

作為領導的你，員工對你的性格不了解，對你的為人不清楚，對你的發展目標不清晰！自以為城府很深，其實這是最脆弱的組織關系。

太上，下知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，辱之。讓員工怕你，就離著罵你不遠了！士為知己者死，女為悅己者容！上下同心同德，不但是對上級的最大支持，也是讓員工追隨你的理由！