人才是靠培養還是靠挑選？

2021年3月2日 No. 947

1

餐飲一直以來就是一個“玩人”的行當。

這個“玩人”，并不是玩弄人的意思，而是“全憑人”的意思。

去廚師化的口號喊了好多年了，真的能去的掉嗎？

無人餐廳概念也喊了好多年了，哪個無人能搞定呢？

絕大部分的餐飲，依舊還是傳統模式的經營，畢竟，這是一個有溫度，有煙火氣的傳統行業，兩千年前就有，所以在未來的很多年間，將不會有太大的改變。

因此，一直以來，餐飲經營就有一個特別重要的挑戰，即 “如何獲得人才”。

2

與我交流過的老板們，7成以上，都表示“好用的人太少了”。都希望自己的左膀右臂都是能干的人才，可現實中遇到的，總與自己的期望相差較大。

不僅如此，我還發現他們在培養人上都有問題。甚至有的老板，壓根就不愿意培養人，就希望能夠招到合適的，順手的，直接上崗就能干的不錯的。

你也這樣嗎？看來又多了一位戰友啊。

3

其實，無論你愿意還是不愿意，你都需要接受 “必須要在人身上下功夫”。不在人上下功夫的老板，可以說沒有輕松的。

我想問你一個問題，你覺得，人才是要靠培養，還是靠挑選？

我問過的人里面，偏向挑選的，相對多一點點。

他們說，應該靠挑選，畢竟大部分人都是普通人，培養太費勁了，而且很多能力是培養不出來的，有的人再教都教不會，就跟當年小學數學考零蛋的同學一樣，說再多也白搭。

所以，不如去挑選出那些牛人。

聽起來，也確實是這么個情況，培養一個人要付出的時間和精力太大了，還是挑選來的快。

可你又會發現，招聘廣告放出去了，而且薪資也開的挺高了，為啥還是找不到合適的人呢？

招不來合適的人，手下也沒有很好用的人，頭疼頭疼啊。

4

你也這樣嗎？

那我勸你先不要頭疼了。

因為頭疼也沒用，咱一條一條捋一下。

為啥找不來合適的人呢？

在你給足了薪資待遇條件之后，靠招聘廣告還找不到合適的人，其實問題已經不在你了。

很多時候，這樣厲害的人，是不看招聘廣告的，他們已經在其他的企業里拿著不錯的待遇，干著踏實的工作，壓根沒有考慮跳槽。

英雄所見略同，你覺得厲害的人，別人也覺得厲害，大概率是被別人“綁”了，不會輕易松手的。

所以，通過招聘廣告“篩選”牛人，效果并不好，這樣的人，是需要搶的。

尤其是對于中小企業，資金和實力不那么強的時候，這種厲害的人，也未必愿意來，因為他們不僅僅是看眼前，還要看以后，你說是不？

所以，當自己不夠強的時候，挑選未必是非常好的方式。

5

相對挑選而言，其實更容易見效的，是培養。

你要知道，“優秀的人只是少數”。大部分你能招聘來的員工，都是平均水平。

也就是說，他們大概率是六七十分的水平。（而你喜歡的那個“厲害的人”，一般是90甚至100分的水平。有些老板要求的是120分的水平）。

把這些人招來，通過培養，讓他們變成80分，這個難度，相比于你去挑選100分以上的人才，要小很多很多。

而且，你可以試想一下，兩個團隊，一個是平均80分，另一個是一個100分，帶好幾個60分，誰的勝率大呢？

想必你也知道，諸葛亮最后把蜀國搞成啥了。這就是一個120分的人，帶領了一群60分人的結果。

6

挑選和培養，其實兩者并不對立。

在實際中，往往是兩者同時使用。只不過，使用的場景和時機不同而已。

當你不夠強大的時候，要重培養，輕挑選。當你強大之后，兩者要一起上，才會讓你更強大。

兩個辦法，看情況用。