員工招不到、教不好、用不了？麥當勞大陸首批運營高管教你復制人才！

6月25日，餐飲O2O邀請到麥當勞大陸首批運營高管，資深連鎖運營實戰專家盧偉杰老師進行《人才復制體系搭建》的課程直播。

直播講述了餐飲人才復制的幾大痛點和處理方法，以及中小餐飲企業人才復制系統打造的階段性實操方法。近千人參與，直播反饋良好，故餐飲O2O將直播內容梳理成通俗易懂的文字，方便餐飲人更好的了解與學習。

以下為直播課程詳細內容。

眾所周知，餐飲連鎖發展的過程就是復制，復制系統、復制流程、復制標準以及人的復制。

而系統、流程、標準都是靠人來制定和執行的，因此，人才是企業可持續發展的關鍵要素。也恰恰是人最難復制。“十年樹木百年樹人”這句老話說明，人才培養是一個長期的、持續的系統工程。

我于九零年加入大陸第一家麥當勞，在近二十年的管理實踐中，印象最深刻，也是最感恩的就是麥當勞的人員發展計劃，可以將一個“餐飲小白”培養成為企業運營高管，為中國的餐飲業輸送大批的優秀管理精英。

在激烈的市場競爭中，誰擁有引領市場人力資本的優勢，誰就會搶占市場的“制高點”，成為品牌、成為王者。即“得人才者得天下”。接下來，我分享一下如何解決餐飲連鎖企業人才復制的問題呢？

今天聊聊，餐企在人才復制中“四大”的痛點以及解決方案。

01

痛點1：招不到

招人難，招到人才更難。這是大部分餐飲企業普遍的痛點之一。不是市場人才短缺、一則是企業自身的品牌優勢不強、吸引力不夠，二則企業缺乏完善的人才復制體系。

“優勢不夠、體系來湊”。優勢和吸引力是隨著企業發展逐步提升的。而體系是可以先搭建的，前置性、完整性的招聘計劃是必要的執行工具。

所謂“前置性”，就是招聘計劃要提前，不能夠等到發現不夠人了或者要開店了，才開始啟動招聘流程。招聘、面試、入職、培訓、上崗是需要一段時間的。匆匆忙忙開始，會導致招聘數量和質量、培訓效果下降等一系列的問題。甚至影響開店計劃、財務預算。

完整的招聘計劃包含了：

ü  人才盤點（公司現有的人才以及能力）

ü  公司發展計劃（多少時間內要開多少家門店，哪段時間大量需要人才）

ü  招聘時間（一年需要100個店長，如何分時間執行）

ü  招聘渠道

ü  招聘崗位

ü  招聘數量

ü  誰來執行

前置性、完整的招聘計劃可以幫助企業按時、按量、按質完成人才儲備工作。

我在2018年時候，任職一家快速發展的連鎖新零售品牌，負責搭建企業商學院。創始人的目標是在年底門店數量從30家增長到400家。商學院的任務是保證培養輸出近500名上崗開店的店經理。我聯合HR、運營兩個部門，擬出一份詳細的招聘及培訓計劃，制定目標和行動方案。到18年底，公司共開設新店430家，經過商學院的快速培養計劃，輸出了500多名新店長，考核及格率達85%以上。保障了公司快速發展對人才的儲備需求。

 “不拘一格降人才”

人員招聘的確要有一個招聘標準，標準的制定不能夠“千篇一律”隨大流。應聘者不一定都具備我們的要求，但不代表沒有可培養的潛力。

比如說即使沒有餐飲經驗，但有熱情、肯學肯做，可以培養塑造的，都可以接納。麥當勞大陸第一家餐廳的十名儲備店長中，沒有一個是曾經從事餐飲行業的。“不拘一格”可以擴大我們的招聘人員范圍，發掘應聘人的潛質，吸引更多的人才加入。

舉個例子，之前在招麥當勞人員時，有一個小伙子，沒有任何行業經驗剛出入社會，但是他做了一件事就讓我選擇了他——他當著我的面唱麥當勞的宣傳歌。敢于在我面前唱歌，說明他對生活充滿熱情，并且有很強的服務精神，做事不拘一格。于是我就把他招募進來，事實也證明在經過麥當勞體系的培養之后，他成為了一名很好的大區管理者。

面試過程提高企業的吸引力

很多發展型企業和初創型企業，品牌知名度不高，吸引力優勢不夠，面試也是人力資源的同事負責。

這里給他家一個建議就是讓用人部門來直接面試應征者，尤其是運營部門。有哪些優勢呢？

“我用人、我來招、我來訓、我來用”，應聘者更能直接了解到未來的工作環境、工作內容、上司的風格；企業可以找具有代表性的員工，講述自己在公司的發展經歷和收獲，這樣更具說服力和吸引力。這就是“員工偶像”的效果了。

招聘海報的作用

招聘海報是企業文化直觀的縮影，通過海報的模式，可以知道你是在招人還是在納賢？你是給應聘者一個生存機會還是一個生活發展空間？試想一下，在玻璃窗前貼一張A4紙和一個有LOGO圖文并茂的海報，給推薦者和應聘者帶來什么樣的認知？再則就是內容，以下不同的招聘內容，效果及作用就完全不同了。

現在的餐企大部分招聘廣告還是以功能性為主，比如下面這樣。

上面注明“招聘職位”、“價格”以及要求。需求很清晰，但是沒法吸引人才。這樣的海報還是處在跟其他餐飲企業“拼價格”的階段！誰家價格高，工作時間少，人就去哪家。

一來難以招人，二來即使招來人也是沖著待遇與條件來的，可觀上缺少主管能動性，很難發展成企業未來的人才。

再來看看麥當勞99年的招聘廣告“學習一流管理方法，未必要去美國哈佛大學，只要加盟跨國大企業”，當初我就是被這則廣告吸引過去的，極具穿透力。

如今，90、00后逐漸成為我們主要招募對象，我們不能以以往的招聘方式去對待他們。比起待遇，他們更關心“能否快樂工作”、“我能學會什么”、“未來的發展會如何”。

因此，企業應該利用招聘機會，更好的傳遞企業文化，工作氛圍、凸顯員工的個人形象以及晉升通道。

02

痛點2：教不好

師徒制是培訓系統其中一個執行手段或訓練方式，一名新員工的培訓是要經過“培訓、實操、考核、跟進”來實現的。

這就需要建立一個完整的培訓體系。完整的培訓體系是由四個部分組成“培訓團隊、培訓工具、培訓計劃、培訓預算”。

培訓包含了兩個工作，一是訓、二是練。訓的重點在知識標準點和流程程序講解和認知。而練重點在實操，將知識及流程標準付諸現場操作。

因此訓練團隊的成員應來自營運部門，具備實操經驗。如果是外部招聘培訓人員，上崗前也應經過門店的實習，熟練掌握門店的操作標準及流程。培訓的內容的設計及研發，必須滿足實際運營需要、模式、企業文化背景等，培訓內容不能靠“課程采購”或“拿來主義”，要根據人員崗位職責及勝任力模型來制定培訓需求。

培養對象是基于流程、標準執行的專業型人才、基于人員成長的管理儲備型人才、基于業務價值的復合型人才。

我在負責新零售品牌商學院時，第一件事就是要求培訓部的所有講師，都必須用2周的時間到門店做店長實習，完全掌握了門店的運營操作，再將原有的培訓資料在實操中加以改進、優化，才能參與新店長的培訓工作。

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痛點3：用不了

“人到用時方恨少”，當企業進入高速發展階段是，往往就會出現“不夠人用”或“無人能用”。

這個痛點不單只受到上述兩個痛點的影響，同時還對人才儲備及發展提出更深的要求，就是人才的發展計劃。

大多數企業的人才發展規劃是不清晰的。對新進的員工沒有規劃、對現有的員工沒有規劃、對未來的用人沒有規劃。

新員工要明確了解自己的工作職責及需要達到的技能和標準；在位的員工要知道自己下一個晉升的職位是什么？怎樣才能達到？需要多久？誰能幫到我？誰能接替我？麥當勞內部倡導“幫助他人成長接替你、你才能有機會接受新的培訓，新的挑戰”。

這樣培訓新人，接班人就成為個人發展的條件之一，更沒有“教會徒弟、沒了師傅”一說。人才培養及保留納入店長、督導、區經及部門主管的績效考核中。有了后繼人員計劃，又何愁“無人用、無人可用”呢？

04

痛點4：留不住

“鐵打的營盤流水的兵”企業人才流失是是很正常的現象，企業主應該關注的是離職人員中有多少比例是正面和負面離職。

在離職會談時，如果員工離職原因是去尋找更好的舞臺，而且能發揮在現有企業的所學本領；或者進修等，應該鼓勵他，支持他，感謝他以往的付出，即便不是我們的雇員，也還是我們忠實的客人或美譽者。

如果雇員是因為負面的事情或不滿，而失去對公司的信任和耐心，我們就要找到原因進行合理的改善。很多企業采用不同的留人方式，在這里不是探討的主題，我僅從從企業管理工作的角度來分享企業留人的一些經驗。

首先，企業降低離職率，從招聘就要開始了，“因陌生而結合，因了解而分開”，招聘面試時，沒有清晰的了解和溝通，進來幾天就離職是必然的。這樣即浪費雙方的時間，又增加了人力成本。

其次，新員工入職時的第一次“職前簡介”和三個月后的第二次“職前簡介”跟進是非常重要的活動，約70%-75%的新員工離職是在入職后三個月內的。

主要原因就是：

1、未被重視或尊重；

2、沒有接受規范的培訓，

3、工作乏味；

4、有問題不知道怎么溝通或解決；

4、對未來充滿疑惑；

5、對企業文化產生質疑等等，

總結一下就是工作氛圍。工作氛圍的基本要素是：尊重、認知、授權。企業可以在日常的工作中設計一些內部活動，來提升我們的工作氣氛和員工歸屬感，例如：迎新會、肩并肩的工作伙伴（師徒制）、員工座談會、一對一的輔導、最佳員工、戶外拓展、年度服務獎、內部有獎競賽、社會學習、感謝員工日、員工家庭日等。

一枚徽章、一個服務獎、一張證書….時刻激勵著每一位麥當勞人

小結

餐飲連鎖企業尺寸穩定的發展，人才戰略是關鍵，人才復制體系是重要的戰術抓手，傳統習慣會將人才復制作為人力資源部門的主要職能，但實踐中會發現，人才戰略三套車是靠人力資源、培訓、運營這三匹馬才能拉動。只有三個部門實現三位一體的聯動機制，企業才能完成人才復制體系搭建。

我們經營的是一門“人”的生意，人是企業最寶貴的財富！

重點來了！7月7日（下周三），餐飲O2O聯合盧偉杰老師將進行《餐飲人才戰略體系》直播課程第二期。

課程內容預告：

人力資源、培訓、運營聯動機制，三位一體的搭建人才復制體系

重點：

1、人力資源、培訓、及運營三者在人才復制中的相互關系

2、真實案例分享：人力資源、培訓、運營三方聯動，如何在全國8個月內開設400家門店，培訓出五百多名店經理

3、如何制定招聘計劃

4、如何制定人才的“后繼計劃”

5、在人才保留上三部門如何發揮不同的作用

掃碼加入課程直播群聊（若群已加滿，請加微信：17782381173、13332662349，備注加好友說明）

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電話/微信號：13392164760