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上個月，一位老板留言訴苦。
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他加盟了一個飲品品牌，在家鄉開了3家店，生意都還不錯。
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可從5月開始，其中一個在老城區商業街的門店，業績“穩步下降”。開始他以為是路口基建圍擋阻礙了客流，沒太在意。
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可最近一打聽，今年這么長時間的高溫天里，同一條街2家“競對”奶茶店銷量爆棚。甚至有一家月營業額比自家高出了50%。
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更奇怪的是，他的門店配了5個店員，對手只有3個。
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直到督導找他溝通，他才明白，情況和最近的一次人員變動有關。
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原來，這家店原店長有事請辭，他從其他門店找了一個工作積極、表現不錯的店員空降。
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結果原本店里資歷更深的老員工，不服氣指揮不動；新店長沒有經驗，忙得不可開交也不敢把任務分出去；年紀小一些的店員，又覺得店長不照顧他們情緒。
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一來二去，雖然沒爆發什么沖突，但店內氛圍差，店員基本上是能不做的就不做。新品上線的物料和推薦話術沒有準備，更別提因為圍擋去主動做地推拓客了……
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團隊戰斗力在消極氛圍中消耗殆盡。店長為了維持“表面的和平”事事親為、四處救火，業績上不去又累得委屈。
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“唉，可知道了又有什么辦法呢？”這位老板長嘆一口氣。
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這是很多門店面臨的真實困境——店長難招難培養，空降一個，可能會帶來新問題。
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上面案例中的新店長，可能是一位很好的店員，但臨危受命時，缺乏了必要的培訓。
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先說人員溝通。新店長上任，應該把和店員的交流放在高優先順位。
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空降門店，可以對老員工的抵觸情緒“鈍感”一些，先嘗試以誠懇的姿態，把對方當成協助者——
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“這里如果這樣做，您覺得合適嗎？”（即使新店長可能知道如何做）這樣，很可能會平滑地度過磨合期。
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和店員交流也不應該是程式化的例會，有時“隨意談天”，反而更有效。
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這是潛移默化將團隊擰成一股繩的方式。當然，誠懇不是一味退讓，溝通勸說后仍然我行我素的店員，也應該果斷按照門店規定處理。賞罰分明，也是樹立威信的一種方式。
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再說任務委派。有一個說法是，“店長越無能越不會把工作分出去”。
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“擔心他們做不好”、“我得證明自己”是很多店長大小事包辦的原因，店長先要扭轉這樣的認知。
通常來說，門店的大部分工作，是有店員可以勝任的；
店長想獲得認可有很多途經，委派合適的店員做合適的工作正是其中之一。
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成熟的餐飲連鎖，在店長培訓中，往往會有“有效委派任務”的系統方法訓練。
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店長的精力，應該更多用在店員視野看不到的、更有創造性的工作上——
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比如門店探索更多開源機會，分析商圈和競爭對手，和社區、顧客做聯結；
比如新品上市，因地制宜地策劃新的促銷活動，統籌落地；
比如關注損益表，分析門店支出數據找到節流機會點；
比如幫助門店做人力儲備，維護招聘渠道、開展有效面試。
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有的品牌已經認識到“超級店長”的重要性。
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比如古茗，在其新近招聘計劃的晉升通道示意中，在督導層級上設了“大店長”這一職位。也有品牌加大投入，培養品牌的門店管理著，從一人負責一家開始，給加盟門店進行足夠的輔導與支持。
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這些飲品店需要的“超級店長”，都有清晰的標識：
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能因店制宜，快速發現門店問題和機會點的能力
能招人留人，為門店長期穩定經營做儲備的能力
能通盤掌握，幫門店做計劃幫品牌拓市場的能力
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8月30日~9月1日，杭州，咖門飲力學院聯合翊幸教育，邀請在星巴克、瑞幸咖啡等品牌有多年實戰經驗的老師，聚焦店長“管事、管人、管錢”三個核心能力提升，開啟“超級店長養成實戰”課程。
第1期課程內容節選
損益表構成要素
第1期課程內容節選
計劃的4個步驟
第1期課程內容節選
如何進行一場有效的面試？
如何根據店員情況進行溝通輔導？
如何確定自己設立的目標是否合理？
如何進行損益表數據計算？并找出門店的問題
如何踐行門店運營活動的優先排序
第1期課程現場圖片
原創文章，作者：咖門，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/247485.html
