專訪“玲瓏漁家”品牌創始人王學科：溝通是一種有效的監督方式

       記者采訪王學科的時候正值中午的用餐高峰期，碰見一堆人堵在包廂的門口囔囔，一般在這種時候，小店的老板都不太能沉不住氣，但王學科雙手交叉放在桌子上，淡定地說：“這些不用我管，他們能處理好的。”
        事必躬親，不懂得授權，這是很多餐飲老板的“通病”，他們管了很多可以不用管的事情，而沒有去做自己該做的事情，吃力不討好，著實讓人頭疼。那什么是老板應該管的，什么是不應該管的呢？
        “老板自身定位要準，不能把自己拴在一些瑣事當中，要懂得授權。老板只要管好那些所謂的頂層設計的東西就好，不要干涉日常管理，你只管向總經理要結果。要相信每個人都有自己的長處，然后你就把事情交給他們。”王學科說。
        頂層設計工作指的是梳理流程、建立制度、分配任務、研發新產品、傳播品牌、規劃企業未來的發展方向等工作。日常管理工作則是日常的運營工作，包括廚師做菜、服務員服務、客人投訴等事情。王學科說，只有老板自己定好了位，才能空出更多的時間去思考企業未來的方向是什么，解決這些問題才能創造更多的價值。

        授權，說起來容易做起來難，很多餐飲老板都是廚師或者服務員出身，踏實能干，但是不太懂管理，不會授權，總擔心別人做得不好，自己做會更好，所以事必躬親。老板想要解放自己，就要懂得授權。那么問題來了，授權給誰呢？王學科說：“要把權力交給品行好、思想大氣的人，思想大氣指的是他要有團隊精神、奉獻精神，眼光長遠，不會只盯著眼前的小利益。”他覺得要用對人，除去在日常工作中觀察員工的待人接物之外，更應該注重前期的招聘，選對人才能用好人。
        為了招聘到思想大氣的員工，王學科在面試的時候會多問一些問題，比如，如果這份工作本來不是你做的，但突然安排你去做，你會怎么想？如果是其他同事犯了錯，領導卻批評你，你會怎么處理？我們公司有什么吸引你的地方？你為什么從原單位離職？
        “選人用人留人都是技巧，通過聊天能感覺到這個人實在不實在，干工作的認真程度和團隊意識、服務態度。選人不要注重學歷，要注重思想高度，就是覺悟要高一點。”為此，王學科設計了很多情景式和觀點性的問題來考驗應聘者，通過對方的態度來判斷這個人的價值觀是否符合企業的價值觀，對方處理事情的想法是否理性客觀。

        授權之后要加以監督，一說到監督，很多人覺得監督就是用各種方式去監察員工，是不信任員工的表現。王學科可不這么覺得，他說：“授權的目的是把事情做好，監督的目的也是。我覺得溝通是一種重要且有效的監督方式，通過溝通去了解員工的思想動態和工作進度，才能更好更快地解決問題。而且老板應該要注重這種監督方式，通過溝通達成一致，讓員工理解你的想法，并且心甘情愿按著你的方法去做。”
        王學科經常和店長及廚師長進行溝通，不僅如此，他還規定經理每周至少要找一個員工進行溝通，“主要是要找那些思想壓力比較大、看起來情緒不是很穩定的員工進行交流溝通。其實溝通是一種感情投資，關心他們，給他們的精神解壓，才能讓他們把事情做得更好，你的企業才能留得住人。”他補充道。

        授好權了，管理者才有時間去觀察餐廳運營的流程，找出需要優化的點。
        王學科沒事的時候就會琢磨怎么優化餐廳的運營，他時常能找到一些新點子、小措施去提高效率。舉個例子，他家二樓有三個包廂，幾十個的包廂散臺餐位，卻只要兩個服務員，這得益于王學科在二樓餐桌的墻壁上安裝了一個電子鈴，只有顧客按了鈴，服務員才會上來服務，這一舉措有三個好處，一是符合了二樓包廂顧客私密性的需求，二是大大提高了人效，三是避免了顧客高聲喊服務員所導致的不良影響。這種電子鈴是王學科在中關村買的，只要四五百塊錢一個。