編者按：大企業必出好店長
追尋名企思路，培養優秀店長
文字丨CTP小安
圖片丨東方美食CTP
很多餐企在擴張時常常面臨一個問題：店面建好了，店長沒招到。
這時候擺在老板的路有兩條：第一就是外聘一個店長，事實證明，外聘的店長同樣需要長時間的培養才能適應企業發展的節奏。海底撈曾經大量聘用管理專業的高材生做店長，結果業績反而下滑，進而轉向店內培養的模式。時間已經證明，外聘的店長有著種種的局限性。
那么今天我們就用實例來觀察，如何培養一個好店長？
1
海底撈：殘酷的考核制度
殘酷的考核制度培養出的是一批高學習力、高效率、高執行力的優秀人才。
在海底撈，要想成為一個店長，必須經歷殘酷的“磨煉”。從優秀員工到成為實習店長，一個海底撈的員工要經過的考核數量就有20多道，不僅是理論知識的反復背誦、抽查、考核，更要經過群眾投票、小區經理考評、試運行考評等多道審核程序。
而實習店長一旦失敗，將直接回到原崗位上。更殘酷的是，店長正式上崗后仍然要面臨多重考核，在所有店長里末位淘汰，一旦淘汰，整家店的所有高層都將被“清洗”重新組建，競爭不可謂不激烈。
優衣庫：打造明星店長，給與自主決策權
2
家家優衣庫的風格都是不同的，店長占很大比重。
在餐飲零售越發火爆的今天，餐飲和零售界的界線已經變得越來越模糊。對于培養店長來說，優衣庫同樣有自己的特點，那就是給與店長極大的自主權。優衣庫創始人柳井正曾經說過：店長的本質是能夠依靠自己的判斷獨立采取行動的商人，讓店長像企業職員一樣按照本部指示行動是不合理的。
在店長管理方面，優衣庫讓店長的薪資直接和店面的經營程度掛鉤，標準從0到1000萬日元（在日本，一般店長的薪資是300萬-600萬日元）。柳井正說：“總部永遠不可能協調所有事，店長只有把店當做自己的所有物，才能想盡辦法把它做好。”
3
王華峰肉夾饃：模塊化時間分配，顯著提升店長效率
錢，永遠能讓人動力滿滿。
西安，肉夾饃店隨處可見，可就有這么一家店殺出重圍，甚至登上了舌尖上的中國。這就是王華峰肉夾饃，作為肉夾饃的連鎖大店，王華峰同樣重視店長的培養。
在這方面，王華峰也有自己的辦法，那就是按小時計算績效，把店長的工作時間徹底模塊化，根據每個模塊的工作效率來結算店長的薪資，極大的提高了預備店長掌握店面運營業務的效率，培養出了一批極具效率的店長。在快餐這個效率為王的行業里，王華峰對于店長的培養無疑做到了一個高度。
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需要承上啟下的協調力
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