餐飲老板你是否經常遇到這樣的情況：
門店招不來人，好不容易招來人卻留不住、員工工作沒激情、制度執行不下去、管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人……
做餐飲難啊！招人難，留人難！現在的餐廳不是在招人，就是在招人的路上。
想要留住人，首先得搞清楚員工為什么要走？！然后對癥下藥，才能留住員工！
員工個人原因：壓力大 、能力弱
有些員工是因為一些個人原因不得不離開。
1.能力有限，壓力巨大
餐飲老板往往會提拔做得好的服務員來做領班、主管。但是，不是所有人都適合做管理者。
有些員工在做服務員的時候可以把工作安排的很妥帖，游刃有余。
但是在做了管理者之后，由于自身經驗不足導致管理不善，再加上其他一些員工的不認可和不服管，這位新晉的管理者沒有一定的抗壓能力很容易就被壓垮。
這時候，如果老板把他再降回到服務員，這種心理落差一般人受不了；如果繼續讓他做，他作為一個經驗不足的初級管理者要面對老板、員工和顧客的三重壓力就會很難做了下去。其實不想辭職，但能力不夠，迫于壓力，不得不走。
為了避免這種把優秀員工逼走的情況發生，作為老板，在提攜員工之前，一定要做好溝通，讓員工有充足的準備來應對。可以給個嘗試期，先小范圍管理，熟練操作后再委以重任。
員工能力弱可能會離職，能力高也可能會離職。
這是因為公司沒有及時發現有能力的員工，導致員工覺得英雄無用武之地，便會選擇離開。
2.身體出狀況，不得不離開
員工身體狀況也是影響員工流失率的一大因素。如果是員工得了重病，那就只能讓他去治病。如果是員工懷孕了，從經營風險上來說，最好對其停薪留職，等身體養好了再上班，也可以給她安排做賬、出納等能做的工作。
建議餐廳給新員工做入職體檢， 這樣做不僅能體現餐廳對員工的人性關懷，通過入職體檢，餐廳可以在員工入職前了解員工身體狀況，將用人風險降至最低，減少人力資源損失。
3.家庭反對
在一般人看來，做服務員不僅累，賺得又少、還要經常受顧客的白眼……
這就導致一些家庭對餐飲行業有很大的不理解和不認同，好多父母都認為做服務員沒有出息，不希望自己的孩子去餐廳做服務員給人端茶倒水。寧愿找關系讓孩子進工廠上班，也不愿讓孩子當服務員。
在父母強烈的反對聲中，盡管不想走，但是能堅持自己留下來做服務員的怕是沒有幾個。
在這里要為服務員正名，餐廳服務員并不是沒有出息的職業，在服務行業摸爬滾打三年五年出來的人哪個不是八面玲瓏？
服務員說白了就是賣菜的，做服務員就是把菜賣給各種人，如果這個都做的得心應手，那賣車、賣房、賣什么都難不住你。
餐廳管理原因：環境差、沒前途
1.管理不公平，投訴無門
你的餐廳基層管理干部對員工的管理能力有多強？員工們聽從管教嗎？
餐廳領班、主管的管理能力會直接影響員工的心情進而影響員工的工作狀態。
有的管理者由于一些事情導致心情不好，如果這個管理者能力不是很強，就很有可能把這種負面情緒帶給員工，甚至借題發揮。
一般情況下，當員工和主管發生矛盾沖突的時候，店長大部分時候會選擇保大。
這時，員工就會不滿了，會產生離職的想法：“既然主管不可能走，也只能是我走了”。
建議餐飲老板們在店內設置一個“員工投訴熱線”作為員工和老板的溝通渠道，如果員工受委屈或者覺得管理者對某些事處理的不妥，可以及時反饋上來，便于門店管理。
2.工資給少了
不管營業額多少，如果讓員工一直拿死工資，那么員工工作沒激情、離職率高就只能怪老板自己了。
因為你不懂什么叫多勞多得。
員工說錢少，那給他加錢他就滿意了？
未必！
員工說錢少就意味著他有心理不平衡的地方，讓員工的付出和獲得成正比，幫員工賺錢才是正確的。
走管理路線、技術路線、門店的ABCD考核都可以幫員工賺錢。
但是員工賺再多的錢一定是基于門店盈利的基礎上，門店盈利越多分紅越多。
3.工作環境差，待不下去
工作環境差
現在做夜宵生意的店很多，喝醉酒的顧客更是不少。而餐廳的服務員大多數都是女服務員。如果女服務員長得漂亮，難免會被醉鬼調戲。
在這樣一個不安全的環境下工作，員工會做得長久嗎？肯定是不會。
建議餐飲店老板夜宵場可以換一些大叔、大姐來做服務員，員工的安全系數就會提高很多。
廚房環境差
廚房的排油煙系統出問題卻不修理，硬件設備差等問題，不僅影響員工心情還影響工作效率，這也會導致員工離職。
宿舍環境差
員工每天至少有三分之一的時間在宿舍，如果宿舍環境不好，住著不舒服，員工也會離職。
4.平臺小，沒有發展前途
有些員工很關注餐企的發展前景。然而許多餐飲店尤其是單店的餐廳不會太多的考慮餐廳的前景問題。
對于工作幾年仍然有夢想的員工，選擇繼續在這干無疑是死路一條。
而辭職去有發展前景的餐廳是他不二選擇。
這時候餐廳老板就該做抉擇了，如果這個員工忠誠度還是不錯的，可以考慮給他漲薪，或者分點股份來挽留他，畢竟餐廳培養一個幾年的員工不容易。
外部因素：辭職創業、被挖墻腳
1. 有想法，辭職去創業
一些服務員覺得自己有經驗了，家里又有資金支持，所以就辭職去創業了。
但是大部分員工的從業經歷、待人接物的社交能力等一些能力可能還不足以去創業。
如果很貿然的去創業，難免會栽跟頭。
因為平時在崗位上，員工是一個執行者，但是創業之后，他就是一個管理者，管理涉及到很多方面，物料管理、客戶管理、財務等，都要全面的去考慮。
想去創業的員工都是有想法的，不甘于現狀的人。餐廳老板這時候要做的就是幫他做創業分析，如果他的想法成熟，可以，讓他去創業吧。
如果他能力還欠缺，餐廳老板可以讓他留下來，學習如何做管理，可以讓他做見習領班，學習人、物的協調。
2.想去大公司鍛煉
學習力比較強的員工是留不住的，因為他們不甘于現狀、不甘于平庸。一旦沒有可以學到的東西，他們就會考慮辭職去大牌公司鍛煉自己。
這時候餐廳老板要做的就是，如果這個員工實在留不住，那就送他走，他走了之后最好能介紹更多的人才過來。
還有一點要提醒他，成熟的公司和發展中的公司的區別，發展中的公司有施展拳腳的地方，成長也會更快。成熟的公司就會慢許多，在海底撈從員工到店長要經過5年以上時間的磨練，麥當勞肯得基就更不用說了。
3.被同行高薪誘惑離開
餐飲行業體量越來越大，新開的餐飲店越來越多，挖人的狀況也很多。
“在我這比你現在多賺XX，我們的業態和你們的雷同，你上手快，熟了之后提你做管理…”
在這樣的利益誘惑下，難免會有動心的員工，繼而辭了這邊去那邊工作。
對員工來說，這并不是一件好事。同行挖人，只是他打敗對手的一種方式，如果沒有利用價值，高薪挖走的人并不會留用太久。
文：陳美玲 來源：職業餐飲網
整編：餐飲經理人
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