廚房是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關系到菜肴質量和餐飲成本。下面介紹了該管理學的基本定義，里面的人員科學配置，各個職務的職責分工，以及廚房的專業設計跟要求，還有對廚房內部的消防跟衛生做出了要求。
一、設立小箱子，解決大問題
我接觸的大廚小廚都有一個共同特點：就是平常意見一大堆，開會時誰也不說話，主要原因是怕得罪人，這樣本來能解決的問題越積越多，給廚房工作造成很大障礙。
我的做法是設立一個無記名意見箱，大家有什么看法、不滿和意見都寫在紙條上拋入箱中，每月選舉出兩名代表負責開箱，半個月開一次，取出大家的意見后，馬上召開座談會，及時發現問題并找出解決問題的方法。這樣不僅讓領導了解職工的心聲，還可以及時解決問題，提高工作效率。
比如：前一次開箱后有兩個紙條反映菜單下來后領導催得太急，大喊大叫的命令讓配菜員亂了方寸。經過觀察發現確實存在這個情況，本來菜單下來后，先配哪個后配哪個，配菜員心里都有自己的計劃，但是有的廚師長或者前廳領導催得急，到廚房大喊大叫命令一通，打亂了配菜員的計劃，結果越催越慢。座談會上馬上就解決了這個問題，規定菜單下來后讓配菜員自己決定先后順序，廚師長和前廳領導只起一個幫助提醒的作用，不許大喊大叫。這個規定下來后，配菜員都非常高興，干活也特別帶勁，沒有了其他干擾上菜速度也比以前快了很多。
二、“相互揭短”防偷吃
一些小手段在制止陋習方面也很有效。比如“偷吃”，幾乎每一個廚房都有這一現象，而且屢禁不止。
為了制止這種陋習，我采取了一個辦法，在例會上宣布紀律：被發現的偷吃者，下一次去其他酒店考察時，餐費由他埋單，并要求員工們互相監督檢舉。這種監督跟平常的監督不一樣，平時的監督檢舉都是罰款之類的，也很少有人愿意站出來，這種監督帶有半開玩笑的性質，不要求馬上就把偷吃的人說出來，而是出去考察嘗菜需要埋單的時候，我就讓大家都來說說最近有誰偷吃了，這頓飯就讓他請客，這樣氣氛既不緊張，大家也跟開玩笑似的紛紛“相互揭短”。
當然，如果費用很大的話，也不會全部讓他們埋單，他們只需付一部分，其余部分再從我們的考察經費中拿出。這條紀律得到了大家的擁護，“檢舉”的頻率明顯提高，為了在下次的考察中“維護”自己的面子，偷吃的人也越來越少了，這個辦法取得了很好的效果。
三、辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批準后進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最后考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。
曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格后才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
四、照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。
比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來后，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然后由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格后，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
編制的標準菜譜不是一勞永逸的，要在實踐中不斷小修小改使之越來越完善、實用。作為后廚統一出品的主要工具，標準菜譜最好能細到初加工應預制多少份，當天用不完怎么辦，以及下腳料怎樣再利用等。
比如鄉情土豆丸這道菜，剛剛創出來后，我就從選料到成菜全部過程操作一遍，直到炒鍋完全掌握為止。但有一次我發現土豆丸看上去很有質感，吃到嘴里卻硬邦邦的，我便詢問到底是怎么回事，原來是頭一天做熟了沒有用完怕浪費放入冰箱凍了一夜，今天又取出來加工賣出去了，而土豆丸凍一夜味道就不好了。我發現主要問題是廚師對每天需求的土豆丸份數把握不準，由此導致客人流失是因小失大，于是我連續兩個星期每天都讓人統計土豆丸的銷量，最后再算出每天的平均銷量。根據以上的教訓修改了標準菜譜，在上面特別標明土豆丸每天應出品的份數。由于這道菜銷量比較穩定，所以一般不會被剩下，偶有剩余則做為工作餐處理。
五、設員工基金會，給員工穩定的后方
我們店剛開業就設立了員工基金會，專門為困難員工提供保障。當時，股東拿出一部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會里，酒樓規定，每月2‰的利潤都劃到員工基金會里，保證基金會有比較充裕的資金來幫助困難員工。
比如，最近發現一位王姓員工工作不在狀態、精力不集中，詢問后得知他小孩生病要手術，費用比較大，他為籌不到錢而著急，總廚了解情況后為他申請了員工基金，順利幫他解決了困難。
六、廚房老大輪流坐
我的管理方式是讓酒店里的頭鍋師傅、砧板老大、面點老大在做好本職工作的前提下，輪流做一周的廚師長。在他們當廚師長之前，我給他們規定一個大體框架，比如不允許遲到、不許員工留長發、不留衛生死角等。代班廚師長中午和晚上同我一起吃工作餐，吃飯的時候就遇到的問題商量解決辦法。驗貨的時候，由代班廚師長負責，我進行抽查，若驗貨不過關造成損失，由代班廚師長負責。
這樣做好比給代班的廚師長下了一個套，趕著他往前走。比如這周讓一個炒鍋當廚師長，他會做得比平時更賣力，因為他現在已經是廚師長了，如果自己的事情都做不好，怎么管別人呢。代班者因受到這樣的激勵而產生的工作熱情很長時間都不會消退。
針對打荷這一部分，以前酒店里的打荷老大，會因為自己是“荷王”而偷懶，把自己該干的活讓手下人做，這樣就很不公平，我采取的措施是讓打荷的幾個主力輪流當“荷王”。
代班廚師長一周輪一次，代班結束后由他提出一些意見和建議，合理的采用。這種辦法使我的精力被騰了出來，轉而主要負責研究菜品的開發和對代班者的監督。實行這種制度后，廚房衛生狀況明顯改善，沒有衛生死角，物品也不再亂扔亂放；庫房很少有存貨，邊角料利用率很高；遲到早退的現象幾乎絕跡；整個廚房里聽不到臟話。這樣一來，不僅我的管理工作比較輕松，而且還提高了業務骨干們的素質。
七、基層意見不可忽視
在廚房里不要忽視任何人的意見，每個人的經驗都有可能是一條捷徑，比如我們店的刷碗工是位50多歲的農村婦女，平時大家都愿意跟她聊天，當時我們店第一次開辟了一個場地專門用來腌酸菜，那位阿姨說可以幫忙，按照我們以往腌酸菜的經驗，就是把生白菜洗凈放在缸里撒鹽加水就可以了，但刷碗阿姨堅持要先把大白菜焯水，加完鹽和水后還要加白酒，并且用石頭壓住，我就按她的辦法單獨做了幾缸，腌好后味道比用我們的辦法腌得好多了，我們廚房以后都按她的辦法腌酸菜，并用這種酸菜做了一道“鄉情媽媽鍋”，現在賣得很不錯。
還有一個例子，我們店魚類賣得非常好，但口味多是紅燒、干燒、家常燜幾種做法，時間長了食客難免有意見，有一位剛來不久的學徒工告訴我他們家里人用榛蘑燉鯉魚味道很好，我按照他的意見試做了這道菜，效果還真不錯，魚的鮮香和榛蘑的菌香相結合使整道菜口味很好，推出后非常受歡迎。大體做法是把初加工好的鯉魚入油炸定型，入鍋中加紅燒汁、發好的榛蘑一起小火燉約15分鐘，勾芡出鍋即可。
嘗到基層意見的甜頭，我開始加大讓大家提建議的力度，并制定了相應的獎勵制度，凡是被采用的建議，提建議的人都會受到50-100元的獎勵。（來源：邁點博客 作者：秦文巖）
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