一家公司怎么樣，發次年終獎就能知道。年底最火的話題，應該就是年終獎。
近日的《吐槽大會》上，李誕以老板的形象，再現了每年年末給員工“畫大餅”的情景。
去年一張“畫出來的大餅”，今年又是一張“煎餅”。
漂亮話說來說去，就是為了逃避發錢。
網友們紛紛評論，感同身受，扎心了。
“都2019年了，2018沒發的年終獎，還會遠嗎？”
前段時間，網上曝出美國一家公司“年終獎人均130萬美元”的消息，消息剛一出，就在朋友圈炸開了鍋。
這家名叫Juul的電子煙公司，是美國最受歡迎的電子煙，坐擁七成市場份額，毛利高達75%。
它的老板說，每個員工都是公司的利益相關者，于是出手就是20億美元，發給1500名員工。
年終獎的發放態度，是檢驗老板的最好標準。發不發，發多少，怎么發，最能見公司的格局。
1
公司怎么樣，發次年終獎就能知道
這兩天，“玩命才能拿年終獎”事件引發熱議。
重慶一家公司忽發奇想，要求員工去某景區玩驚險項目：
所有項目全部玩過，才能獲得全額19000元的年終獎，如果只體驗了一個項目，只能拿到500元。
重慶某公司的“玩命年終獎”
這個全額一點也不好拿！
除了21米懸崖秋千，還有360度大擺錘、彈射飛人等，都建在懸崖邊，帶來極大恐懼感。
老板說：
“設計這個特別年終獎的初衷，是公司基本為年輕人，希望大家都更有挑戰精神，更有狼性。”
對此，該公司員工卻表示，這可能就是老板不想發年終獎的理由。
兜里有錢，才好過年。一家公司怎么樣，發次年終獎就能知道。
2
談錢，才是對員工最大的尊重
情懷這東西，就跟李誕畫的餅一樣。看上去像那么回事，實際上填不飽肚子。
員工干活，連馬斯洛最底層的需求都達不到，還談什么奉獻？
人力資源專家管宏說過一句話：
“如果老板一直只跟你談理想，不跟你談錢，那你可以把他炒了，因為他跨越了你的生存需求。
面包還沒有呢，談詩和遠方有何意義？”
2018年9月26日，海底撈成功上市，市值沖破千億港元，成為全球第五大餐飲企業。
海底撈成功靠什么？
毋庸置疑，靠服務。
為何能把服務做到如此極致？
秘訣是創始人張勇的那句話：“談錢，才是對員工最好的尊重。”
黃鐵鷹老師曾寫過《海底撈你學不會》，里面講一個餐飲大佬找他，讓幫忙挖海底撈北京大區經理袁華強。
他搖頭：“我不挖海底撈的人。挖不動。”
為什么挖不動呢？因為張勇給的錢太多了。
小區經理走，給20萬。大區經理走，送一家火鍋店，大概價值800萬。”
張勇舍得給錢，大家自然愿意跟著他玩命干。
相比產品、資金和一時的利潤，優秀、忠誠、愿與公司一同成長的員工，才是企業最大的財富。
而培養一個這樣的員工，所需要的時間和物質成本，以及他最終可能為企業帶來的豐厚回報，不是短視的老板能夠看見的。
好老板看到的是十年后的員工，壞老板看到的是十分鐘后的員工。
舍得為員工花錢，才是一個老板最有情懷的表現。
3
年終獎發多少合適
不是每家企業都是海底撈這樣的大型企業，并且他們肯定也有相應的考核標準。那么對于一般餐飲企業，年終獎發多少比較合適？
這里有3種值得借鑒的發放方式：
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一。大多數企業，特別是麥當勞、肯德基等外企或有外企基因的企業更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。
這是一種有保證的獎金，一般外企普遍采用 13 薪（12+1）、14 薪（12+2）或更多。其中，12+2 的方式在國外已非常流行——當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。
2、績效獎金
相比年末雙薪，績效是一種浮動的獎金——企業將根據個人年度績效評估結果和公司業績結果發放績效獎金。
通常情況下，績效獎金發放規則是公開的，比如總監級別的績效獎金一般會相當于多少月的基本工資（級別越高的人獎金占總收入比例越高）。但是對每個人具體的績效評估結果，不同企業處理方法不同：有的企業對全員公開，有的不公開。
3、紅包
這通常由老板拍腦瓜決定。發放沒有固定的規則，既有可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象或者員工資歷，還有坑取決于員工做的重大貢獻等。
在經濟學中，有個理論叫邊際效用遞減規律。其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現這個規律：如果員工覺得年終獎越來越乏味，年終獎會漸漸失去應有的激勵作用——這是員工的“飽厭”現象。
企業要想為長遠打算，發好以后每年的年終獎，最好還是從平時開始下功夫，強化企業的人力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。
4
年終獎，藏著老板的格局
一家公司好不好，不單要看它年終獎發了多少，更要看它是怎么發的。
比如有不少老板制定的年終獎發放規則很奇葩，年底拿一小部分，年后分幾個月慢慢給大家。
說白了，就是要牽著員工的鼻子走，用年終獎控制員工。這樣的公司格局太小，也肯定留不住人。
很多老板或企業將年終獎作為一種成本或負擔，其實是錯誤的認知。
其實，年終獎是一種正向激勵導向的人力資源手段——科學合理地發放好年終獎可以留住人才、激勵人才、振奮員工士氣、提高工作效率。
發放年終獎有一條共通原則：年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心里期望值。
企業只有兼顧兩者，年終獎才能發放得“公平”，起到獎勵和激勵作用，為來年的運作埋下伏筆。
用一級人力資源師的話說，年終獎的發放要體現3個導向：
體現公司年度業績狀況，以鼓勵員工關心公司利益，建立員工與企業的利益共同體；
體現員工年度工作業績，盡可能做到公正公平、賞罰分明，減少由年終獎分配引發的矛盾和問題；
要與年初業績和激勵計劃保持一致，這體現了企業對于員工的承諾和責任。
2017年西貝就拿出了7000萬來分給員工，并承諾2018年將拿出1.2個億出來做年終獎。到了18年年底，西貝說到做到了。
有人也許會問，如何體現年終獎的導向作用？你需要把握好三個步驟：
一、回顧年度計劃和業績協議，對于計劃和目標的確認是評價的前提；
二、評價公司業績和員工業績，避免工作業績差的員工偷著樂，工作賣力業績好的員工憤憤不平；
第三、計算發放獎金，與制定新的業績和激勵計劃，同步進行。
當然，年終考核一定要注重公平性。
結語
經營之神杰克·韋爾奇曾說：
“精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。
我遇到過只給員工發獎章的老板，他認為多給錢是愚蠢的。
我認為這大錯特錯，金錢和精神鼓勵應雙管齊下。”
錢是抵御意外的底氣，沒有錢的談理想，都是一種虛偽。
年終獎，既是衡量員工個人價值的最好標準，是公司對其一年業績的肯定，同時，也是一家公司實力與格局的體現。
真正有智慧的老板，最不該省的就是錢。
最后，各位餐飲老板有什么好的發放方式，歡迎留言分享給大家！
– END –
來源 | 智聯招聘（id：zhaopin-com）、勺子課堂（id：shaozisxy）
整編 | 餐飲O2O——小貝
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