人才流動高怎么辦？麥當勞用這兩招穩定員工 |【勺子說管理】

作者 | Row

來源|掌柜攻略（ID:zggonglue）

編輯 | 喬祎

前幾天，58 同城旗下 58 英才招聘研究院聯合阿里巴巴旗下本地生活服務平臺口碑發布了《2018年1-4月全國重點城市餐飲業用工分析報告》。

報告里指出了一個殘酷的事實：餐飲業的人才越來越難招了。北上廣深杭等一二線城市，餐飲人才缺口巨大。北京、廣州的招聘規模與求職規模更是超過5 比1，也就是說，每5個崗位只能招到1個人才。

▲這么說來，能招到員工好像已經很了不起了

餐飲業的規模正在持續擴大。國家統計局的數據顯示，2018年一季度餐飲業增長平穩，收入9711億元，同比增長10.3%。這意味著用工量激增，但餐飲業人才也地流失到外賣、快遞、打車等行業。

在人才成為制約餐企擴張的關鍵要素，餐企們都選擇謹慎觀望的當下，麥當勞卻依然在飛速發展。“愿景2022”是麥當勞在去年提出的計劃，目標是在五年內新增2000家餐廳，開設的速度將從2017年的每年約250家逐步提升至2022年每年約500家。這意味著人才的需求——光是今年，麥當勞就計劃招聘80000人。

看似雄心勃勃，背后其實是麥當勞穩扎穩打的人才計劃。

|你自己看，而不是我跟你說|

勞動密集型行業有一個共同的問題：員工穩定性較低。作為勞動密集型之一的餐飲業，自然也逃不出這個魔咒。

對基層從業者而言，經年累月的簡單勞動，令他們的職業倦怠日增。無法突破這樣相對單調的工作內容，導致了行業的整體流失率偏高。

于是，讓新員工入職之前就能了解自己將會面對什么，是保持員工穩定性的第一步。

麥當勞就優化了自己的招聘過程。傳統的招聘中，互相了解的時間可能更多是在面試的幾十分鐘內，通過面試官與面試者的口頭溝通來進行。而麥當勞現在所使用的“全景”體驗式招聘，讓這些求職者能夠在確定意向之前，就知道未來的工作狀態。在 5 月 19日到 25 日的“全國招聘周”時段，求職者可以前往全國 2000 多家指定麥當勞餐廳。在品牌大使的帶領下，可以參觀工作與休息場所，對麥當勞的企業文化、培訓項目、職業發展路徑以及員工激勵活動進行了解。

在這個過程中，這些求職者可以近距離對不同的工種進行觀察，并與工作人員進行深入交流。整個過程結束之后，求職者可以再決定自己是否要進行應聘，以及應聘的工種。

體驗過程中，求職者還可能看到麥當勞的“明星”，他們都是麥當勞內部從基層做到管理層的員工。除了能與這些求職者發生更大的共鳴之外，他們的故事也將麥當勞的晉升之路或明或暗地展示給了這些求職者。

無法到場的人們也可以通過網絡進行求職。為了吸引更多年輕人，麥當勞不但開通了“麥當勞加入我們”微信公眾平臺。今年，麥當勞還與天天 P 圖一道,為全國招聘周打造了一種新的簡歷投遞形式。求職者能夠通過漫畫的形式對麥當勞的職位有所了解，所有的職位都會以漫畫的形式展現不同的“技能屬性”，求職者能夠通過能力評估，生成“M 次元簡歷”并投遞給心儀的職位。

▲可以說非常的二次元了

形式有很多種，但是目的很簡單：將企業文化、工作環境、人才理念這些比較抽象的概念輸出給求職者。年輕人總是更相信自己看到的東西，與其花大把時間像填鴨一樣將這些信息強加給他們，不如用一種他們更能接受的形式，以情動人。

|每個年輕人，都是未來的領導者|

保持員工穩定性的第二步，是維護良好的員工關系。

很多人沒有意識到的是，“用工荒”背后潛藏著一個時代原因：現在的職場關系與原來不一樣了。過去能用金錢吸引到人才，現在還需要用公司的文化以及晉升的路線來吸引他們。

馬云曾經說過一句話：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實——錢沒給到位、心委屈了。如果這句話要適用于現在的年輕人，或許還得加上一句“看不到未來”。

如何與新時代的員工溝通，是麥當勞內部幾十年不變的話題。截止今年 4 月，麥當勞中國員工人數超過 15 萬人， 95 后員工占比超過 60%，其中超過 15000 名為 00 后。對于他們來說，把握當下年輕人的想法，是為未來招聘鋪下道路。

所以麥當勞與人力資源咨詢公司怡安翰威特針對麥當勞的 00 后員工開展職業觀調研，并發布了一份《00后職業觀白皮書》。

這份白皮書提到了 00 后擇業中最重要的三個因素：團隊氛圍、學習機會與培訓體系。

▲團隊氛圍第一、學習機會第二、培訓體系第三

人才晉升制度，是讓很多餐企在招聘時敗下陣來的關鍵因素，也是麥當勞能夠吸引人才的重要原因。用體驗式招聘招來的認同麥當勞企業文化的人才，還得用明確的晉升體系以及學習體系來吸引他們。

例如讓年輕大學生兩年內獨立管理一家餐廳的“千里馬計劃”，為中高職院校學生量身訂做的社會實踐計劃“麥苗計劃”和為員工打造的學歷提升計劃“圓夢大學項目”等。2018 年，麥當勞還推出了“麥行天下：新加坡交換生計劃”，讓學生員工在暑期體驗多元培訓提升綜合素質，感受異國文化開闊視野。

▲很少有餐飲企業能有足夠規模撐起“交換生”計劃

白皮書中有一個結論是， 00 后員工工作不是為了應對家人和同齡人的壓力，自我成長才是他們工作的原動力。他們對工作抱著積極進取的態度，并愿意為做好工作付出額外努力。對麥當勞來說，這很符合他們的價值觀：在麥當勞，近一半的管理層是從餐廳員工做起的。機會也是平等的，每一位基層員工都有可能做到餐廳總經理的位置，并不斷往上繼續發展。

麥當勞中國首席營運官林慧蓉就表示：“麥當勞始終與時俱進，不斷加深對每一代年輕人的理解。麥當勞為員工提供家人朋友般的關懷、靈活及多樣化的工作，以及完善的培訓和未來職業發展，致力于成為年輕人職業發展的理想平臺。我們堅信，只有年輕人得到充分信任和發展，麥當勞業務的愿景才有可能實現。”

▲多數00后員工，都愿意推薦自己的朋友來麥當勞工作

這不是空頭支票。麥當勞副總裁、北京市場總經理張帆就提到，在北京市場，95后員工和管理組的比重已經達到51%和9%。在這個大學里在教學生如何進行職業規劃的時代，麥當勞在這些新員工進門的時候就能為他們明確未來的路線，并用可見的晉升空間展現對他們的信任，這些年輕人是能夠看到并最終加以回報的。

或許再過一段時間，我們就能在麥當勞看到一位掌管千萬營收餐廳的 00 后。

▲本文授權轉載于掌柜攻略由勺子課堂重新編輯整理，未經授權，轉載必究。

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