文丨劉克

對于廚師而言，離職是一件很正常的事情，但對餐廳來說，可能會造成極大的損失。

在一家餐廳干時間長了，廚師可能會因為薪水少、干得不舒服等原因選擇離職。

如果你遇到這種情況，是放他走還是加薪挽留？如何選擇才能把餐廳的損失降到最低？

怎么處理決定了你以后用人的成敗，以下7個問題你一定要考慮到。

首先，要想到這個廚師的作用有多大？是不是不可替代？

也就是說廚師如果真的要走的話，你能不能馬上找到一個廚師來替代他？或者說你的店會不會因為這個廚師走掉而關門？

如果可以替代的，那就太好辦了，你可以放他走考慮再找一個廚師。算一下找一個廚師的時間成本和難度，在這個基礎上去調整后面的策略。

如果廚師不可替代，那你就要分析是什么原因讓他不可替代。菜品？能力？還是對店里面的掌控？

如果確實是不可替代的，你就要考慮這個人的能力確實達到了一定的水平，這時候就要考慮第二個問題，你的薪酬給的不合理。

如果說確實是我們的薪酬設計的不合理，那就一定要想辦法去解決。可以參照同類同行業的薪酬水平，看看我們差距在哪里，工資要與能力和要求相匹配。

在這里要注意一點，一定要找能力強的人，工資給多高都劃算。華為給五倍找優秀員工就是這個道理，給不到五倍，給到三倍也可以，但必須要有規則，三倍工資做三個人的事。

用人的原則是用寧可用一個高水平的人，也不用三個庸才。

為什么？

因為人少，管理成本就低，三個人要交三份保險，而一個人只需要交一份保險，它的能力再高，你的保險也是交一份。人少，思想容易統一。你店里有三個人，你要挨個去做思想工作，一個人可能你說完他就已經通過了。

薪酬是自己的問題，要從自身找原因，如果確實是我們的薪酬不合理，那就一定要調整。

員工辭職，甚至突然辭職，這種事情在每個店每天都在上演，有沒有考慮是人才培養機制和人才儲備出現了問題？

平時一定要做好人才的培養，從員工里面挑選有管理人才作為儲備，其實就像很多人說的備胎一樣，在用人上一定要有備胎，而且要有人才儲備。

另外，對外要不斷的告訴別人，你在招聘人才，只有不斷地招聘人才儲備人才，才能讓現在的人越來越穩定。

如果你店里一直沒有招人，現有的員工就會越做越焦躁，這時候如果你的管理和薪酬再跟不上，這人不走才是奇怪！

廚師既然已經提出要走，那就說明有自己的原因，不管去留，一定要了解原因到底是什么。

工資少？同行挖人？還是他和他的廚師朋友昨天晚上出去喝酒，兩個人一比較，同時出來學的廚師，現在已經12000了，我才8000這差距太大了。

可是他們往往只看工資，不會去看自己的能力。

如果確實是這些原因，那就要考慮要對員工進行培訓，提高薪酬，要進行業務大比武，從整個團隊里面挖掘出技術水平高的人才出來，要讓他知道自己吃幾碗干飯。

如果廚師離職，要知道菜品是否被廚師控制。

舉個例子，你店里面的招牌菜是醬大骨，只有這一個廚師能做，這個菜是你店里的招牌，所有人都是奔這個菜而來的。

第一，要調整菜品。

第二，菜品標準化。

菜品一定要堅決進行調整，調整店里面的菜品，不調整就要將菜品進行標準化，如果廚師不配合怎么辦？那你只能換，不換菜就換人。

如果他一直不配合下去，難道他提多少錢的工資你都答應？

如果你的同行付出高出幾倍的工資把他挖走，你又怎么辦？

所以，店里面的菜品一定不能被廚師掌控，除了調整菜品以外，就是要做好菜品的標準化。

這一點尤其是非傳統中餐炒菜行業更要注意，如果是中餐炒菜行業，那就要想辦法，如果他的菜確實是不可替代，那就把他拉進你的體系，成為你的合伙人。

不管什么原因，如果員工以離職為借口提出漲薪的條件，不能談，不能交流，也找不到任何原因，這樣的員工最好不要留。

沒有人才儲備的情況下，協商一個時間作為過渡。然后根據自查找到問題，立刻進行改進，調整菜品，調整工資水平，進行人員的儲備。

當這些都做完以后，就可以讓這個員工離開了，然后提高待遇、加上新的要求，用新的標準招新員工。

沒有規矩，以后就無法管理，對于要挾，堅決不可以妥協的，立規矩重于留人，留下人規矩壞了，后面如何管理？

股權，對于沒有上進的廚師來說，基本沒用。

他們只會覺得這是老板捆綁他們的套路，對于大部分廚師來說，他們更愿意要眼前的1萬，而不是要后期的15000，因為他覺得后面的15000是渺茫的，而前面的一萬是實實在在能拿手里的。

所以，與其給股權不如多發工資，提要求，每月進行業務比武，以技能定工資比干巴巴的給股份強100倍。

職業餐飲網小結

綜合考慮，要離職的廚師是不是在你店里是不可替代的？廚師好不好找？找的話需要多長時間？提高了工資標準后廚師能不能找到？

對于用辭職威脅老板的廚師就讓他走吧，重新再找一個把標準提高，一個能力強的人給三倍的工資都劃算。

對于廚師的管理，最好的方式就是給夠錢，而不是講道理。理想情懷要有，但是飯也得吃。