招人、留人干貨：10家餐企的留人絕招

——《餐飲時報》報道

案例：

披薩品牌——薩莉亞餐飲公司在招聘西餐服務員時涉及了加班費問題：薩莉亞餐飲公司薪資待遇及發展空間：1.每周6天工作制（每周輪休一天），每日工作8-9小時，基本月工資1110元，當月個人工作時間累計超出203小時后，超出部分公司視為加班，加班費另行計算加班費按照國家法定標準計算，加班費視加班工時數量而定，基本平均為200-500元。

點評：

餐飲業一向是拒付加班費的重災區，餐飲企業中能主動支付加班費的可以說是鳳毛麟角。如果對付加班費做出說明，主動提出付加班費，相信招聘效果比預期要好。

適合餐企：所有餐飲企業。

案例：

目前，給予學歷補助的餐飲企業不在少數，山東微山湖魚館是其中之一。關于學歷補助的標準，非常詳細地列到了招聘內容里：山東微山湖魚館為你提供學歷補助按崗位享受：高中生月補助100元；中專生月補助400元；大專生月補助600元；本科生月補助1500元；碩士生月補助3000元；博士生月補助10000元。

點評：

有些餐飲企業將招聘服務員的對象鎖定在具有大專以上學歷的年輕人身上。為了讓這些有學歷的年輕人放下面子，有的餐飲企業設立了“學歷補助”，即根據不同的學歷，每月給予數量不等的補助。

適合餐企：所有餐飲企業。

案例：

凈雅餐飲集團是餐飲企業中的佼佼者，在員工培養方面更是如此。它在招聘廣告中提到：凈雅餐飲集團選、用、育、留的人力資源管理設計獨到，從招聘、培訓、選拔、考核、激勵到職業生涯設計，環環相扣，層層相關，嚴格的管理和公平的競爭伴隨您的成長之路。企業注重對員工的培養，在員工的發展過程中，充分考慮員工自身特點，從培訓學習到選拔成長，全程關注，把員工特長和企業需求相結合，量身定做培養方案。

點評：

公司建立人才培養體系，應聘者一旦應聘成功，則被企業視為人才培養，制定培養計劃，并投入長期的教育和訓練，是一種有目的性的職業生涯規劃。

適合餐企：中等規模以上、企業狀況穩定的企業。

案例：

陶然會館濟南店在招聘廣告中首次提到新員工無試用期的問題：陶然居濟南店目前開業在即，現廣招各路人才。錄用員工享有以下福利：1.培訓期間所有員工工資全薪發放，享受國家法定帶薪假日，另每月休假4天；2.各崗位均獲得資深專業培訓；3.免費為員工提供食宿、床上用品、工作服等；4.各崗位月工資標準：基本工資+獎金+提成+工齡工資；5.新聘員工無試用期，直接轉正享受崗位待遇。

適合餐企：經營狀況良好、穩步發展的中大型餐飲企業。

點評：

餐飲行業對試用期有個不成文的約定：一般情況下，試用期為3-6個月，試用期時間根據各企業狀況給予一定比例的工資，甚至不給。也有部分餐飲企業會以各種理由延長試用期，以達到盡可能少支付工資的目的。為了拼搶人才，有些膽大的餐企開始喊出無試用期的口號，可見人才真是太缺了。

案例：

杭州桔子酒店應該是施行教育基金的典范企業。它的招聘內容如是說：桔子酒店完全按照國家規定執行，所有酒店員工均享有社會保險，解決食宿，工作滿一年的員工享有5天帶薪年假（每年遞增）和教育基金（員工培訓或者符合條件的子女上學可每年領取500-1000元的教育基金）……

點評：

教育基金，通常意義上是指針對少年兒童在不同生長階段的教育需要提供相應的保障金。而餐飲企業中所涉及的教育基金，往往包含兩種內容：第一種是企業員工自我學習、培訓的專款資金；另一種則是企業為了體現人性化關懷，對有子女的員工專門設立的學習基金。

適合餐企：所有餐飲企業。

案例：

桔子酒店的福利制度中包含帶薪病假這一條。它招聘時通常這樣宣傳這一優勢：桔子酒店招聘……一經錄用，公司免費提供食宿，并給予豐厚的工資待遇—工資+月獎金+提成+飯補；實習生畢業后簽訂正式勞動合同，繳納社保保險，入職滿一年后享受5天帶薪年假，并在轉正后享受每年5天的帶薪病假。

點評：

繼“帶薪年假”后的又一新名詞。現在越來越多的餐飲企業對于帶薪年假基本上已經兌現，而對于帶薪病假則很少涉及。帶薪休假對職場的重要性，隨著工作壓力的增大而日漸突出，無論是對企業還是員工，帶薪病假都成為降低人才流失率、提高工作積極性和效率的法寶。

適合餐企：所有餐飲企業。

案例：

干股一詞已在餐飲業開始流行。計劃于2013年上市的長沙某社會餐飲連鎖機構，在其招聘中明確提到了可配干股，但對應聘者的條件要求比較嚴格：長沙某社會餐飲連鎖機構（需要有餐飲行業工作經驗，有肯德基、麥當勞、鄉村基、真功夫工作經驗者優先）招聘：副總經理1人，待遇為年薪12萬元+獎金+干股，本科以上學歷，年齡32歲以上；運營總監5人，待遇為年薪8-12萬+獎金+干股，大專以上學歷，年齡28歲以上……以上崗位需要有5年以上餐飲工作經驗，一年以上同等職位管理經驗。

點評：

股東是指出資成立公司的自然人或者法人，干股則是指未出資而獲得的股份，但其實干股并不是指真正的股份，而是假設這個人擁有這么多股份，并按照相應比例分取紅利。餐飲企業經營者為了籠絡一些有能力的人，希望給予這些人一定的紅利，年終時按照比例進行分紅。

適合餐企：穩步發展的上市或欲上市的餐飲企業。

案例：

昆明美萊士餐飲管理有限公司在2011年的招聘廣告中除了工資和福利內容外，增加了發展路線部分。比如，昆明美萊士餐飲管理有限公司為切配師呈現的發展路線是：切配工—儲備廚師—廚師長—產品部經理—股東，人們往往眼里看的是切配工，心里想得是股東，比較有吸引力。

點評：

企業為了提高吸引力，往往會在招聘內容里附上各崗位人員的發展路線，為應聘者指明發展路徑。究竟你能不能按照企業當時許諾的路線發展，這就要看你個人的努力和機會了。

適合餐企：所有餐飲企業。

案例：

和大部分餐飲企業簡單帶過職業生涯規劃相比，北京萬龍洲餐飲集團的招聘內容更勝一籌。它對每個崗位都制定了詳細的職業規劃，且每個職業生涯的標準和條件相當明確，同時公布了提升率，能看得到，摸得著。以服務員為例，北京萬龍洲餐飲集團在招聘時寫到：服務員（儲備干部）職業生涯規劃：對于優秀且工作表現好的員工工作滿一年將提拔為見習樓面部長（提升率為80%）、三年左右將提升為見習經理（提升率為50%）。再如傳菜員（儲備干部）職業生涯規劃：對于較優秀且工作表現好的員工工作滿3個月將提拔為見習傳菜部長；服務員（提升率為80%），工作滿一年將提拔為見習樓面部長（提升率為80%）三年左右將提升為見習經理（提升率為50%）。

此外，它的招聘口號也頗有吸引力：不提供終生就業，但提供終生就業的能力。相信沒有人不動心的。

點評：

職業規劃，是職業生涯規劃的簡稱，它為應聘者描繪了職場的美好藍圖，對應聘者的職業通道進行了設計，比單純指定發展路線更有可信度。

適合餐企：（1）企業狀況穩步發展的企業。（2）外部人才供給不足的企業。比如企業在未來幾年，計劃要開諸多連鎖店。

案例：

渤海明珠溫泉酒店在招聘信息中這樣寫到：本酒店非常重視員工綜合素質的培養，員工可以在各服務崗位之間輪崗，可以接觸到不同的工作，使員工綜合素質得到全面提升。

點評：

每個人都希望自己能夠一專多能，有更廣闊的成長、成才的空間。企業正好抓住他們的特點，想方設法挖掘他們的潛力，為員工提供更大的舞臺，給他們一個提高自身能力的機會，使之成為復合型人才。對餐飲企業來講，輪崗應該是雙贏的。

有三種餐飲企業適合輪崗：（1）企業狀況穩定的企業。如果企業的文化氛圍非常穩定，員工的歸屬感比較強，就適合輪崗。輪崗不僅有利培訓人才，還能使人才在內部流動中保持工作激情，而不是流失。相對而言，企業經營狀況不佳的企業不宜推行，那只會加劇企業的動蕩。（2）中型規模以上的企業。就規模而言，初創的小型餐飲企業風險承受能力較弱，推行輪崗需要謹慎。（3）外部人才供給不足的企業。比如在異地開店而缺人手時，企業就不得不通過輪崗的形式來為內部培養人才。

適合餐企：說到就要做到，所以，敢于刊登如此內容招聘人才的，必須是適合并已推行此方法的餐飲企業。

《餐飲時報》點評：

如果想要招聘到中意的人才，除上述10大關鍵詞之外，還要給員工基本的保障，比如簽訂勞動合同、繳納各類保險、保障工資和福利。現如今，餐飲企業為了吸引人才而設立的福利項目已相當豐富：法定節假日休假、工齡工資、免費食宿、免費24小時冷熱水淋浴、全勤獎、生日宴會及禮品、娛樂活動、班車、帶薪年假、免費旅游等等。當然，餐飲企業也會適當地描繪企業的愿景，比如計劃幾年內開店多少家，開店城市在哪里，某一年要上市等，給員工一種持續發展的感覺。

餐飲企業的招聘方法有很多，招聘的內容也五花八門，不是說越多越好，也不是說寫的越有吸引力越好，適合自己的才是最好的，企業經營者和人力資源部門一定要慎重考慮。招聘廣告一旦打出，餐飲企業就要兌現給應聘者，否則將會留下罵名，適得其反，人才流失惡性循環。

最后，祝愿所有的餐飲企業都能招聘到自己中意的人才。