離職員工首次爆料“海底撈的秘密”：鼓勵內部戀愛、給競爭對手送禮、晉升只看功勞不看苦勞

關于海底撈的文章，隨便一百度就上千頁，幾乎每個餐飲人都能說出幾條“海底撈的秘密”。這樣的內容我們不再老調重彈，今天《餐飲時報》報道的這些秘密，還鮮為人知。

——《小時餐飲時報》原創報道

——《小時餐飲時報》原創報道

11月17日，《餐飲時報》創辦人小時受邀參加北京舉行的阿里巴巴口碑網“口碑·致匠心”餐飲生態巔峰盛會，并現場采訪了海底撈老板張勇。

小時問：張總，我認識很多海底撈的管理人員，同時也認識一些曾經在海底撈工作的離職員工，他們共同的一點就是：即使不在海底撈工作了，依然都在講“海底撈的好”、“我們老板怎么好”，而且不僅是一個人講，幾乎遇到的曾經在海底撈工作過的人員都這么講，這在一般企業都很難做到。張總您是怎么做到的？

張勇說：可能是我人比較好吧……

確實，一個企業，讓在職的員工說“好”也許不難，但是離開的員工依然說“企業好、老板好”，這非常難做到。

今天《餐飲時報》就“爆料”一下海底撈離職員工心中的海底撈——

（以下文字均采訪于多位曾經在海底撈工作過的人員）

和我們老板吃飯，真的感覺他很會照顧人，夾菜這都不用說，像家長一樣。最典型的是，在我們公司吃飯，最后吃完收拾餐桌，桌上級別最低的，收拾碗筷；級別高一點的，負責刷碗；再高一點的，再多干一點；最后那一口最重的火鍋底鍋，一定是他來端。

在我們老大心里，他就應該是干活最多、最應該照顧大家的那個人。

這只是一個小例子，老板做事幾乎從來都是這樣，絕不是做做樣子，好像他天生就這樣。很多人問：海底撈怎么能做到上級服務下級？網上很多關于海底撈制度的解讀，其實都沒用，哪家企業制度上沒有“上級一定要服務好下級”這種明文條款？

海底撈能做到，這不是說說的，老板他自己就這么干。他會用他的實際行動輻射他周邊的高管，高管再輻射下一級，這就是海底撈帶頭人的“輻射文化”，根本不是制度。

在別的企業，都說采購吃回扣，但我們海底撈的要求是：采購后，必須30天內付款，采購人員絕對不可以接受供貨商請客，反而可以請供貨商吃飯，費用報銷。

海底撈供貨和其他大型餐飲企業一樣，都是需要招標。在每年度的供貨商大會上，海底撈會給供貨商贈送禮品、送餐券、抽獎，以多種形式給供貨商“送禮”。

《餐飲時報》不禁問：這正和行業潛規則相反，酒店怎么會給供貨商送禮呢？

“我們老板認為：供貨商也是顧客。老板最喜歡的四個字就是‘廣結善緣’，對供貨商好，他們是能感覺到的。供貨商也可以成為海底撈的顧客，而且還會把最優質的原料供給我們。當然，最后一句話是我這個層面人的理解，其實我們老板是真的真正從內心里尊重別人，不管對方是甲方還是乙方。

我做了幾年海底撈店經理，其中我有一項重要的工作，就是要和競爭對手搞好關系。

比如，我們在同一個商場開店，或者開在同一條街，有顧客路過我們店問：“江邊城外怎么走？或者什么火鍋怎么走？我們的人員一定會熱情給給他們指引，告訴他們怎么走，絲毫不亞于在我們店用餐的熱情。為什么？因為海底撈上下灌輸的理念就是：他今天不是你的顧客，下一次也許就是。

另外，對我們保安人員的要求就是：看見的每輛車都要引導泊車、都要詢問是否需要幫忙，不管是不是到海底撈吃飯。

過年過節，我們還會給周圍的鄰居餐廳“送禮”；我們到哪個地方開新店，店經理也要先去拜訪一下周圍鄰居，這也是我們老板所說的“廣結善緣”。

《餐飲時報》問：張勇張總是不是很嚴厲，有問題能直接問他嗎？

“如果工作中真遇到問題需要老板定奪或者解決，我們問一個“怎么辦”，必須后面跟著三個解決辦法。”

在一般企業，管理人員遇到困難，向老板“要辦法”，問老板“怎么辦”。通常是老板說怎么干就怎么干了。

但在海底撈，提出一個問題，必須要跟著三個解決辦法。如果只拿著問題去找老板，會被挨批的。海底撈的一個文化就是：管理人員就是要解決問題的，如果沒有解決問題的能力，就不是管理人員。

一般企業禁止內部員工之間談戀愛，最常見的做法是，如果兩人戀愛，一方必須離職。

但海底撈不同，海底撈工會有一項重要工作就是“員工內部聯誼”，目的就是創造機會互相認識、拉郎配，而且有意向的介紹“談戀愛”。

為什么？海底撈認為：只有做餐飲的人，才更了解餐飲人。餐飲人找了其他行業的人，因為工作性質的特殊性，很難互相理解，也難幸福。

所以，海底撈不僅內部夫妻很多，而且也鼓勵介紹自己的家人、親戚、朋友來海底撈工作。在海底撈，一個人在這里工作，父母在、姨媽在、表姐表哥在等，這種親戚一大家都在海底撈工作的情況非常多。

海底撈的服務員是分級別的，薪水也是按級別。一般說來，一級服務員薪水在六七千元，二級四五千元，三級是三千多元。

海底撈服務員晉升非常簡單，一句話是“只看功勞、不看苦勞”，只要優秀，一個月晉升一級的很多。海底撈外來的服務員，不管都優秀，都要從最低級服務員做起，這樣的晉升機制，也可以讓外來優秀服務員盡快晉升。

都說海底撈的服務好，很多人問：服務是怎么培訓出來的？

其實海底撈真沒有太多培訓，甚至和我后來進入的其他餐飲企業相比，海底撈的培訓算是很少很少的。比如說，新員工上崗前，也就有幾天的公司培訓，主要是基本的技能，沒什么特別的。

海底撈真正的培訓靠的是“現場帶動培訓、整體的氛圍”。也就是員工入崗到一線后，看到身邊的上級管理人員、身邊的同事都是那種狀態，自然而然就可以相互帶動起來。

老板說的一句話是：“兩勤加一懶，想懶懶不得；兩懶加一勤，想勤勤不得。”所以，真正有效的“培訓”，就是“企業氛圍”。千萬不要信那些網上流傳的海底撈培訓版本，都沒用。

海底撈鼓勵基層員工的創新，有價值的創新會馬上兌現現金獎勵。

海底撈認為，基層員工天天接觸到顧客，最了解顧客的需求。所以，經常是一線員工一個小小的創新，都能得到高額獎勵。

最后——

海底撈到底能學會嗎？

《餐飲時報》認為，從技術層面上學海底撈，還真的學不會，每家餐廳的發展歷程、地域文化、客群地位乃至老板的個人魅力各不相同，確實學不好。但海底撈出類拔萃的經營哲學，和所有餐廳遇到的問題都是相似的。海底撈的哲學，是可以學得到。

——《餐飲時報》