昨天年薪20萬，今天一下跳到年薪45萬：餐飲經理人薪水像跳蹦蹦床！

今天，

和大家探討一個餐飲行業的非正常現象：

一位餐飲職業經理人，

昨天年薪20萬，

今天一下跳到年薪45萬，

薪水彈跳，猶如跳蹦蹦床。

這真的不是“笑話”。

△

本文作者/《餐飲時報》創始人小時

（一）

這是一個真人真事：

我認識的一位餐飲職業經理人，曾經在一家相對知名的餐企做過店總，后來跳槽另外一家相對一般的餐企，目前年薪20萬。

就在前些天，他被獵頭公司挖到另外一家快速發展、向全國發力的餐企，

年薪，一眨眼功夫，一下跳到45萬！

人還是那個人，能力、閱歷一眨眼功夫也不可能有質的改變，薪水卻翻了一倍還要多。

（二）

我的另一個熟悉的餐飲職業經理人朋友，

能力確實不錯，也有知名餐企的工作經歷，

目前在另一家知名餐企做店長，年總收入30—40萬。

昨天告訴我：就在前幾天，他被另外一家新興互聯網餐飲老板挖了，

承諾：80萬年薪，還給股份。

（請原諒，因餐飲圈子太小，而且都是我熟知的企業和人，不能提名。）

大家聽了這消息，

是羨慕？是驚訝？是感嘆？

另外，也問一下各位餐飲朋友，

這樣的“劇情”，你身邊有沒有？

（可以文后留言）

價格，是市場價值的體現。

但最近頻頻發生的這種“蹦蹦床式”的彈跳價，

很大成分是被“人為”虛高了。

我做餐飲專業媒體13年，和餐飲人打了13年交道，

可以說，10多年來沒有任何一個階段，餐飲人的薪水出現過如此大幅度“彈跳”。

這樣的現象，也是最近三四年才有。

能把價格“炒作”如此之高、并且能承受如此高價的企業大致有兩類：

一類是互聯網餐飲，創始人跨界進入，從一開始就融資，不缺錢但缺經驗，希望用錢買自己在餐飲專業領域的不足，所以不惜代價挖名企高管；

一類是企業經過重新“定位”、跑馬圈地做區域老大或走全國戰略，快速開店，但人才梯隊還沒建立起來，等不及培養，急需相對成熟人才加入。

兩類企業，都有相對雄厚的資金，對餐飲高管層表現出極大的“急功近利”。

我每天就能收到這樣的信息：

萬能的小時，我們今年要開10多家門店，幫我們介紹個運營老總吧，只要有能力，薪水隨便開！

小時總，今年要向全國發力，手頭有沒有認識的店長資源，最好在西貝干過，可以入股！

想找運營老總，最好有王品集團工作經歷，薪水不低于原單位，還可做合伙人！

…………

一方面，餐飲高管層的薪水被“人為”的虛高，

另一方，還有更多的餐飲老板通過各種途徑不斷“尋人、找人、挖人”。

這就是目前的餐飲人才市場現狀。

目前餐飲市場上，運營老總、店長是稀缺品。

尤其是有全國餐飲連鎖企業工作經歷的店長、運營高管，更缺。

這也反映，人才缺口，更多體現在做連鎖的、甚至布局全國的大企業方。

一家人人羨慕的餐飲大品牌的人力資源總監曾和我說：

我們企業發展太快了，現在什么都不缺，不缺項目，不缺錢，不缺地，就缺能開店的人！

影響開店速度就一個原因：缺人！

關于找人，

我最愛說的一句話就是：真正有能力的人，根本不會隨便跳槽！

有時候，會有同行朋友悄悄從側面向我打聽：某某企業的總經理XX很不錯，你覺得能到我這里來嗎？

我的回復幾乎都是同一句：沒戲，越優秀的人，越不會隨便動。

為什么呢？

正因為耐得住、從一個地方深鉆，不一山望著一山高，他才會有今天的專業、職業，才會有你看得上的“敬業”。

試想，看到好處、高薪就到處跑的人，身上怎么可能會有這種“專業勁”？

我認識很多高級別的餐飲經理人，

大部分的履歷非常簡單，有的做了幾十年餐飲，服務過的企業也就兩三家。

一位我關系很好的女職業經理人，目前年收入超200萬，

做了20多年餐飲，但之前就服務過一家企業。

我問她：你如此優秀，中間過程如何經受得了高薪挖人的誘惑？

她說的一句話，我覺得很有道理。她說：

職業經理人的職業生涯就像挖水井，很多人挖幾下就換個地方，我就是那個一直深挖到見水的人，

這樣，你的專業厚度、對一個領域的經歷和理解，完全就不是一個層面了，你就更值錢。

你不覺得嗎？這幾年餐飲行業是——

越專業，越值錢！

而且圈子里還一句話是——

你越挖不動，越值錢！

我曾經問一個餐飲老板朋友，

他剛剛“感召”了一位知名餐飲的店長到自己企業，

職務提升一格，成為公司運營副總，

薪水近乎翻番+股份分紅。

我問他：花這么大成本請來高管，對他有什么期望？

他的話說得很婉轉，我長話短說總結出兩點：

一是想快速“套現”他在原企業的管理模式，以最快速度、最低成本落地；

二高薪，當然必須做出相應的高業績。

而事實是，

四個月后，這位高管就提出離職。原因是：

一、他在原單位的管理模式無法在這家企業落地，因為管理制度是建立在相應的企業文化之上，兩家企業文化相差很大，憑他一己之力根本無法落地；

二、高薪之下，短時間無法出現高業績，老板也表現出不耐煩，自己也壓力過大找不到存在感。

花高薪“請”人的企業，也基本分兩種：

一是企業運營狀況一般或者遇到發展瓶頸，期望請一位“高人”，來扭轉乾坤。

二是企業發展迅速，人才青黃不接，讓對方來做“螺絲釘”。

前者，成功幾率很低；

后者，多看此人的適應轉換能力。

其實薪水的虛高，

也和餐飲企業越來越多引入獵頭公司介紹人才有關。

為此，我采訪了一個曾經被“獵”的職業經理人朋友。

他說：獵頭公司的收入來源，其實不向應聘者收費，他們是向企業收取服務費，也就是傭金。而這個傭金的比例，一般行業標準是按照應聘者年薪的20%—30%收取，因此，獵頭公司一定會幫助應聘者談高工資，只有得到高工資后，獵頭公司才能收取更多的傭金，順理成章，獵頭也就可以拿更高的提成。

這家獵頭公司找他的時候，就是以“超出期望職”的薪水來打動他。

這位朋友說，獵頭公司還會不定期拉圈內朋友一塊交流聚會，目的就是拉資源。

我還有個餐飲老板朋友，請獵頭公司介紹人，

我問他如何，

他搖搖頭：又貴又不好用。

當然，這也不是全部，不能以偏概全。

我覺得，

正常的人才流動，

就像異地通婚，

可以讓不同企業之間經驗互換、互相學習，

提升整個行業，

是健康的行為。

而今天所講的“昨天白菜價，明天一躍黃金價”，這不符合市場規律，

不僅徒增企業人力成本，

而且對人才期望值過高，不利于人才正常成長。

所以，

作為餐飲企業老板，理性對待人才，理性吸引人才；

作為職業經理人自己，更要理性對待自己、理性對待高薪誘惑，讓價值和價格匹配。

這樣，于人、于己、于企業、于整個餐飲行業，

都好！

各位朋友們，你們說呢？

歡迎文后留言討論！

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