云味館“米線哥”：5年要開1000家，奇葩企業文化來驅動

一進米線哥的辦公室，恰巧碰見大家在搬搬抬抬，原來總經理要搬出來和其他職員一起辦公，“我們創始人、合伙人、管理層，以后都沒有獨立的辦公室，通通搬到這兒（開放式辦公室）來工作。”米線哥興奮地介紹，“我們的企業管理將來都打通，無疆界！”

坐定后，米線哥和我們侃侃而談云味館未來的規劃，他說“5年要開1000家”！

云味館目前擁有50家店，店面面積基本在200平方以內，預計2017年在深圳大本營達到100家。在米線哥的版圖里，將以深圳作為爆發點，輻射珠三角，再進軍上海、北京。

▲云味館華強北樂淘里店店面

迅速擴張需要兩大要素：盈利模式，和組織力，米線哥認為前者已經實現了，15~20輪的翻臺率，每個月開3~5家，都不是難題，難就難在能不能實現“組織創新”， 將來10000名以上的員工，有沒有那么多干部，有沒有那么多優秀管理者才是最重要的？對于這個難題，米線哥鎖定了他所推崇的“無疆界管理”。

那么，米線哥的無疆界管理究竟怎樣？他又如何通過“合伙人制、獎金制、項目制”，嘗試讓這種管理模式落地，形成獨特的企業文化？

合伙人制：“信”字當先

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洗碗大叔也可入股

3個月內可無條件投資換店

云味館目前1000多名員工，60多人是合伙人。總監、主管、經理、店長、基層員工，不分級別，只要符合條件，就能成為合伙人，目前就有一位洗碗大叔加入其中。

這個符合的條件是什么？必須是持續奮斗者！

公司是給員工的，獎勵獎金是給奮斗者的，企業的成果是分享給持續奮斗者的。華為總裁任正非對分配制度的見解，一直被米線哥推崇。當然，相比華為的全員持股制，云味館目前各店的員工合伙人，還只是框定目標在20%~30%以內。他的解釋是，目前餐飲企業的入股，還沒有高新企業成熟，云味館的目標是未來管理干部和優秀員工100%股東化。

▲2015年會員工合照

米線哥希望自己的合伙人和華為一樣，都是持續奮斗者，“如果你躺在原來的成績單里靠分紅，那我們有準入機制，也有退出機制。”

企業對合伙人有要求，準合伙人也會對企業存在疑惑，他們憑什么相信你？面對紅餐網記者的質疑，米線哥對“信任”進行了三個層面的分析，從“創始人”，到“企業”，再到“人生”層層遞進：一、創始人樹立楷模，讓員工對人產生信任；二、高度透明，讓員工相信企業有賺錢的能力；三、滲透人生，化為最終的信仰。

為此，米線哥也明文做出承諾與規則。員工簽訂公司大合同之后，便有投資資格，想投哪家店，長期投資總額，都不受限制；合伙人可以多店投資，攤銷風險；3個月內若想退股，可以直接到財務部，拿回原來的入股金額或投入到下一批的新店中。

獎金制：散盡千金留人才

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盡量去KPI，同個崗位獎金差別可達10倍

“員工只要符合價值觀，技能夠硬，企業會給他發錢發到手軟。”看看米線哥是怎么樣散盡千金留住人才的。

月度、季度、年終、年終優秀員工獎，再加上如果同時是合伙人，那么收益會和同行遠遠拉開，“未來我們一個店長一年好幾十萬收益，都毫不夸張。公司成長的收益由員工分享更加符合公司的感恩分享文化。”

▲2015年會員工頒獎

另類的是，云味館對員工的獎勵，盡量去KPI，不完全跟利潤、營業額掛鉤！那么，獎勵的標準是什么？同事的認可度，流失率，客戶評價，用戶體驗，出品服務衛生。而最后的年終獎，決策層所有人會從各個角度，通過他們的商業或主觀判斷。

米線哥為我們舉了一個例子。一家地理位置并不占優勢的分店，常年處于微利狀態，如果以傳統績效考核為標準，那么這個店長幾乎不可能拿獎，而在2015年年會上，張店長獲得了年終獎4萬元。

為什么他能獲得如此豐厚的獎金？米線哥為他的態度點贊！當公司加大力度，三個月內狠抓服務客評時，所有店都努力達到五星。三個月考核結束后，大家都松懈了，卻只有張店長繼續抓，全年保持五星客評。而當店內冰柜、烤爐之類的電器出現故障后，一般都是直接送到維護中心，唯獨張店長自己動手，修好所有電器。

米線哥對于老員工，也就是他所說的“持續奮斗者”，都樂于分享成果。2015年年會上，米線哥給5年以上的員工（云味館屬于米線哥食全酒美餐飲公司旗下核心品牌，食全酒美創立至今10年，另有2個子品牌），每人發了15克純金獎章，并為年度優秀員工統一獎勵海外游。

▲米線哥給5年優秀員工頒發15克純金獎章

2014年年會上，一位10年老員工——籌建中心運營經理，因為一年365天全力跟進裝修現場、設備修補，獲得價值10萬元以上的汽車，這已成為業界美談。

米線哥還透露，獎勵絕對不搞平衡，不吃大鍋飯。各店獎勵人數也不一，同是20名員工的兩家店，有可能一家10人獲獎，另一家則只1人。獎金差異也會非常大，同一崗位甚至有可能相差10倍。“這就要求每一個階層的領導者，對自己團隊里的每一個人都關注。總經理對50個店長，店長對所有員工，都要了如指掌。”

▲創始人和員工年會上一起坐著聊

“一個企業有兩種是最重要，又是錢買不到的，一個是團隊，一個是關乎新年的心智。”米線哥散盡千金，是為了實現自己的承諾，比如他在2014年年會上說過——優秀員工獎勵翻3倍。

項目制：無疆界管理

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打破金字塔式管理，打造網狀公司

“餐飲企業的管理維度太多，一個店就好比一個公司，控制點極多。”“餐飲業好多個1，出品這個1沒做好，再多0也無意義；服務這個1沒做好，再多0也無意義……”

正因為如此，米線哥認為傳統的金字塔式管理，層級太多，離消費者太遠。所以，他希望通過項目制度，讓員工自發完成任務，不需要上傳下達，在不控制別人也不被別人控制的情況下完成任務。

▲員工給企業和自己做規劃

采用項目制度，項目團隊橫跨管理中心、運營中心各大中心，而創始人、管理層只是協助項目完成，不充當主導作用。如果說項目制度不好理解，那么前面提到的一幕就是很好的解釋，沒有獨立辦公室，所有人都在開放式辦公室一起做事。

云味館的企業文化，用兩個字概括，就是“打通”，用米線哥的話說，就是“一切打破常規，不吃大鍋飯，不搞平衡，不分層級，不分區域，不分門店，只要優秀，只要夠格，就多得！”。

米線哥這樣“打通”的思路，在國內甚至可以說是奇葩。他顛覆傳統“喊出來”的企業口號，嘗試讓這種新型的企業文化落到實地，并讓其驅動全體員工“舍命狂奔”，實現迅速擴張，讓云味館的米線、云味館的人占領全國市場。

這讓我們想起曾經市場占有率極高的某米線品牌，如今越走越黯淡，是不是正因缺乏獨特的企業文化？

而對于如此特殊的企業文化，紅餐網記者也和業界人士進行探討。有餐飲大咖提出質疑，這種幾乎完全靠“人”，講究“靈活性”的獎勵制度，在將來員工人數激增時，還能不能操作，每個階層的領導者，就一定能對所有人都了如指掌嗎？

另外，對于普通員工來說，如果不是通過績效來考核，自己又沒有突出的個性，會不會被人遺忘，從而導致分配不當，失去工作熱情？

這些問題，都值得我們餐飲人好好來探討。

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