餐廳用錢激勵員工？大錯！員工不滿，老板心累！

大多數餐飲老板，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。

“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態最好？是什么原因讓我們滿懷激情？”

當工作中需要不斷地創新，具有挑戰性時；當有明確的權力和責任，知道能做什么決策時；當自我引導的同時，有上級的指導和反饋時；當找到解決問題的方案時；當被他人需要時，都會獲得成就感。

如果員工無法發揮優勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。讓員工有成就感，企業家需要認真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。如何實踐？

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有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。

員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務。

也就是：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

管理現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上。作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。很多時候，員工效率低是因為上司。

我們經常讓員工忙；讓他到處救火；引導員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標準沒有認真界定。最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。

認真地與下屬討論工作：我們的任務是什么？我們的關鍵活動是什么？為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪里？學會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？在您的工作中，希望我怎樣協助您？”這是對下屬最好的激勵。

工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

但不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養員工的企業家精神：

讓他們看得到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。

真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與了企業的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。

曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：

①上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法；

②上司信不過員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；

③還有種情況，通過學習知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰中忘記了。

種種原因，長此以往，員工產生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。針對這樣的現實，我們應該怎么做呢？

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工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。

隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統體力員工各不相同。特別提醒企業家注意，現實中企業內部傳統員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞：知識員工通常看重欣賞、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音，面對知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。

鼓勵自我發展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業一肩扛下發展員工的責任，真正要承擔這個責任的是個人。

機會與挑戰：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃，更加注重機會和挑戰，因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。

適材適所：用人所長，因崗設人，在他擅長的領域要求他精益求精。

分權與責任：明確職責，分權管理，要求承擔責任。

如何創造良好的工作氛圍？

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大于績效評估。

鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。

創建學習型團隊：共同學習，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發人內在的責任感。激勵是一個系統的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。

編輯：紅餐網_白唐，有刪減

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