餐企聘用小時工惹勞資官司！這11個法律問題一定要記牢

紅餐網 ? 2017年7月27日 21:27 ? 餐飲資訊 ? 閱讀 2

餐飲企業招不到人，但是又急需用人，怎么辦呢？于是很多餐飲老板想到了方法就是找小時工或者兼職。這樣的方法靈活方便，還不用涉及到勞動合同和社保，還很劃算，事實上呢？小時工也很容易陷入勞務糾紛。

案例：小時工概念理解錯誤，餐企敗訴

據北京商報報道，某知名餐飲企業因為聘用小時工陷入勞資糾紛，最后企業敗訴。

事件經過是餐企請了非全日制用工，即坊間俗稱的“小時工”。但是其中一名員工離職的時候以公司未給她交納社會保險為由提出離職，并且將企業告上了法院。

雖然企業方面稱，該名員工屬于非全日制用工，企業無需支付吳女士解除勞動關系的經濟補償金及未休假工資，并據此提交了勞動合同、加工中心小時工考勤表等證據予以證明。

但是經過法院調查發現，該名所在中央廚房洗消車間的作息時間，是根據生產情況進行三班倒，以9小時為一班，中間1小時為就餐時間，若出勤較多則會有加班費，根據該員工的考勤表和銀行工資信息，并不存在只上半天班的情況。

最終，法庭綜合各方證據及調查結果，判決確認該名員工與餐企之間存在勞動關系，餐企應依法支付相應工資差額、未休假工資，同時還需向該員工支付解除勞動關系的經濟補償金。

明明招的是小時工為什么還要支付工資差額和休假工資呢？

在案件中所糾纏的小時工概念，審理法官提示到，工資以工時為計算標準不一定就是所謂的“小時工”。真正的小時工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。

而案例中，該員工根據生產情況三班倒上班，每天上足8小時。即使是按照小時計算工錢，但是卻是存在勞動關系的。

關于小時工的11個法律知識

非全日制用工（“小時工”），指的是勞動者每天在同一單位工作不超過4個小時，以小時為計算單位給打工者發放工資。但是很多餐飲企業卻沒有意識到這樣的區別，所以不知不覺中就“犯了事”。下面這11個關于小時工的法律常識，希望各位餐飲老板要牢記，避免再踩雷區。

小時工的工傷保險由誰繳費?

要由用人單位支付。

勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”

小時工工作期間，出了意外事故怎么辦?

小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。

那么，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎么辦呢?在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。

小時工加班有加班費嗎?

沒有。

根據《工資支付規定》，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

(1)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；

(2)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；

(3)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。

用人單位終止用工，需要向小時工支付經濟補償嗎 ?

不需要。

勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。

餐廳與小時工必須訂立書面勞動合同嗎?

不必須。

小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。

《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用于短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用于標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。所以，勞動合同一般以書面形式訂立。但是對于以小時計算的小時用工形式，則經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動臺同的，應當以書面形式訂立。