老板要哭了：又一個90后辭職！這次理由是“受不了室友腳太臭”……

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第 1268期

■餐飲老板內參｜曾莉發自北京

90后到底在想什么？

90后身上，被貼了“不羈”、“不守規則”、“沒責任感”等標簽。

面對外界的多數不看好，90后又是怎么看待自己的呢？

這樣的自我認識，和外界的認知，顯然有不小的差異。

而他們之所以看起來那么“放蕩不羈”，其實是因為相比70、80后有了更多自主權。

因為前面幾輩人的努力，90后幸運地生在物質豐裕、安全感充沛的時代。在馬斯諾劃分的五層需求金字塔里，他們已經直接跨過生存、安全低層次需求，開始追求情感、尊重甚至自我價值實現。

這就意味著薪酬、工作的安全穩定，已經不是90后選擇工作的必要因素。尊嚴、價值和前景才是90后對職場最深層次的期望。

他們這樣管理90后

90后的管控，對于所有管理層來說都是一個不小的挑戰。

“現在的90后思想非常多元，他選擇工作不光是圖待遇，你要給他很多人性化的東西。90后做事完全就是我喜歡、我感興趣，我才干。對90后的管理，對人力資源部來說也是一個挑戰。”冰城串吧訓練負責人朱曉君的這一番話，幾乎說出了所有HR的心聲。

內參君采訪多家餐企，發現善于管理90后的企業，往往有以下幾個共同點。

不管對老板的看法如何，都可以看出，身在一個高喊自由平等時代的90后，對于“階層”以及“權威”并不敏感。

“你若端著，我便無感”。這句曾是90們的口號，意思就是如果你端著架子，高高在上地與我對話，我對你就沒有“感覺”。

這就意味著，來自上層領導的權利施壓對于90后并不管用。平等、尊重的溝通方式更容易走心。

“跟90后溝通并沒有什么不同，只是溝通語言和溝通方式要改變。”王品(中國)人資及營運支持中心副總經理李玉婷的經驗是，你要用這個族群聽得懂的語言和他喜歡的方式跟他溝通，才能去打動他們的心。

現在，很多餐企對基層員工的平等溝通從日常的稱呼中就可以體現。辣莊創始人魯曉旭呼喚自己的下屬，從來都是親切的“家人”，云海肴內部所有人都互相叫著“我的伙伴”。

企業文化是一個餐企凝聚力量的核心。對于文化建設，如果還是例行會議講話、戶外團隊建設等方式就比較OUT了。

單方面的價值觀灌輸根本就是對牛彈琴，往往是你賣力地講，他在下面微笑且迷茫地看著你，心中萬頭草泥馬奔騰。

對于這些90后，他們需要的不是填鴨式的文化洗腦，而是參與感、尊重、榮譽感和歸屬感。

所以，在文化建設上不如嘗試娛樂化的形式，90后喜歡的渠道。

現在，已經有企業嘗試把企業文化項目開發成線上游戲。

餐企一線員工的工作內容大多是重復單調的。怎么調動這些大多為90后的一線員工的積極性？不如嘗試多授權。

云海肴的“叮當小妙計”機制，鼓勵員工在日常工作中積極動腦，發現問題和解決問題。提出的改進方法，公司會評級進行通報表揚和獎勵。

北京宴的倒金字塔管理模式也可以體現這點。簡單說來就是：在服務上，誰最靠近顧客，誰的指揮權就最大。

一線員工的權利比想象的大，還可以充當“導演”，參與策劃顧客的婚禮紀念日、老人壽宴的活動。

給予員工更多信任，讓他們在工作中有更多自主權，他們就會給你驚喜，企業的未來才有更多想象力。

最后，請相信90后

被唱衰為“垮掉的一代”不是90后的專屬，80后也曾被否定過。

如今的80后早已結婚生子，成為職場中的中流砥柱，撐起了一片天。90后的張揚個性、不安定某種程度上也與“年輕氣盛”有關。

畢竟，誰年輕時沒有追過星？誰年輕時沒有犯過傻？誰年輕時沒有干過點“不務正業”的事？

所以，關于90后，老板們不需要恐慌，請多給點時間和空間讓他們成長。

就像馬云說，這是年輕人的時代，相信年輕人就是相信未來：”80后、90后既然承擔著我們的未來，我們就要支持他們。沒有人給過我們機會，我們為什么不給他們機會。孩子們一定比我們有更多辦法。“

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統籌丨張琳娟

編輯｜王艷艷 視覺｜尚冉

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