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有一部叫《盜夢空間》的電影，它把夢境分成了四層，層次越深越接近潛意識，越接近最真實的自己。
試想一下，我們把這種層層遞進的思維方式運用到員工激勵上，會帶給我們新的理解， 也許就是我們對這個問題理解的不夠深入透徹，偏離了正確答案。
下面通過三層關系來了解這件事情。
深挖問題的源頭，一個不放過
我經常聽到一些經驗豐富的管理者抱怨道：“現在的員工再也激勵不起來了。”假如這是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。
員工難以激勵，通常是因為下列五種情況之一：① 選拔機制；② 工作目標模棱兩可；③ 績效評估體系；④組織獎勵體系；⑤ 管理者未能讓員工了解、接受評估體系和獎勵體系。
要理解員工激勵問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關系。當這三種關系都很強時，員工就容易被激勵。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會受到傷害。下面我會用提問題的方式來闡述這三種關系。
一、努力需理由，要的就是一份尊重
努力和績效的關系：當員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績效評估者注意到了嗎？對大多數員工來說，非常不幸，答案是否定的。
他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多么賣力，他們的績效評價可能都不會好。或者，如果組織績效評估體系的設計是基于非績效因素如忠誠度和主動性因素的話，再多努力也是徒勞。
還有一種可能，員工認為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣。總之，員工會認為不管他們工作努力與否，評價都會很低。這些例子表明，員工不能得到激勵的原因是因為他們認為努力和績效沒什么關系。
二、與錢無關，再優秀也是枉然
績效和薪酬的關系：當員工獲得了極好的績效評價，他們能確信自已會獲得組織的物質獎勵嗎？許多員工都認為績效和薪酬之間的關系很弱，他們認為加薪有種種理由，但就是跟績效關系不大。
例如，當薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻媚來決定時，員工就會視績效—薪酬關系如糞土，變得很消極。假如員工真的無法激勵，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。
三、是加薪還是升職，你不懂我
最后，獎勵和需要的關系：員工獲得的回報是他們想要的嗎？
有時一個員工為謀求升職而努力工作，得到的回報只是加薪。有時一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰性的工作，得到的只是幾句贊揚。有時一個員工拼命工作，期望能夠調到公司在巴黎的辦事處，卻被派到了菲尼克斯（鳳凰城）。
這些例子表明采用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權力有限，改變獎勵方式的余地不大，因此，制定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎勵的激勵效應。
這兩種情況下，激勵僅是局部的優化。
總之，造成許多員工無法被激勵的原因，就在于以下三種關系都很弱：努力和績效之間、績效和獎勵之間以及獎勵和員工真實所需之間。
如果你真的想激勵員工，你需要做出必要的努力以增強這三對關系。
作者：斯蒂芬 P.羅賓斯
譯文：慕云五 尚玉釩
編輯：內參小羊君
Jay 傑
上海健康簡餐
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