為什么你家員工說走就走！別人家的個個都打了雞血？

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1844期

◎餐飲老板內參 十一

這兩天，餐飲圈被一篇正和島《西貝永遠不上市，把利分給奮斗者！》的文章刷屏了。

很多人被西貝董事長賈國龍這種敢于分利的氣魄所感動，更多人也在反思企業的內部組織建設。

作者賈林男提到，西貝塑造了不少傳奇的人——

“分錢”和“利他”

是組織建設永恒的主題

而這些的基礎，得益于西貝一個組織建設的原則——分錢和利他。

賈國龍曾說：“西貝快餐項目要開10萬+店！”而要實現西貝愿景，必須調動更多人積極參與。“草根階層上升通道受阻，是今天中國一大社會問題”，賈國龍說：“我們不是找一個有錢人開一家店，偏要找那些肯奮斗、誠實、有生意感覺的普通人，有意給他們多分利，培養他們從無產者變有產者。”

所以，在西貝實行創業合伙人制，每家門店分部占40%股份，總部占60%股份，作為總部絕對大股東的賈國龍夫婦在西貝公開承諾帶頭向下分利，每年拿出自己50%以上分紅發獎金。

2018年1月西貝年會，賈國龍現場發出7000萬“喜悅獎”。而且，賈國龍還給分部老板、總部高管立下一條規矩，年收入超出1000萬的部分，拿出50%激勵自己團隊里各級奮斗者。

擅長組織力建設的云味館創始人遲煥濤就表示：分錢和利他這個事情，實際上調動的就是一線的積極性。

只有真正把金錢、紅利、物質、精神的導向做到位，最后深入人心的，就是企業的價值觀了。

建立使命、愿景、價值觀

最終要聚攏品德和特質相似的人群

云味館創始人遲煥濤說：現在餐飲企業發展，實際上，一開始就要思考組織建設的問題，而不是發展到一定階段再考慮進行梳理和建設。

比如一個企業，在二三十人規模的時候，老板的狀態、品格、品行，員工都看得到，老板的價值觀也從日常的行事作風中體現出來了。

同時，老板也清楚員工的狀態，這其中，有著很高的效率。

可是到幾百人、千人規模的時候呢？如果大家的愿景、價值觀不一致，很多時候就會形成內耗。這個時候怎么辦？就需要價值觀的引導，需要體系的建設力量。

比如云味館，在30多家店，三四百人規模時提出組織力建設。那個時候，其實大家對企業價值觀有一定的了解，但是都沒有形成成文的輸出。

遲煥濤介紹：其實，整理企業的使命、愿景、價值觀挺難的。為什么？

因為使命是創業的原點，很多老板在開始創業時，并沒有抱著要“改變世界”的夢想，可是做著做著，當企業越來越大，老板們就開始思考自我價值實現、開始思考社會使命的事情。

其實，企業的使命、老板的使命，都是內部驅動，而愿景則是外部發展的反饋。

畢竟，最后到底能不能夠做大、靠的是外部的天時地利人和。而從使命走到愿景的這條路，就需要一群品德和特質一致的人來完成，因為這群人的品德和特質才應該是企業的價值觀。

所以，歸根結底最終還是回歸到聚攏品德和特質相似的人群上來。

員工的愿景與企業愿景

從來都不一致

曾經，海底撈提的口號是，讓員工的目標和企業的目標達成一致。于是，在管理上定了各種流程制度，大家一起往前跑。

可是，誰跟你一致？員工是員工的目標，你是你的，永遠不可能一致的。

所以，公司每一個人的潛力，要找到最小作戰單位，讓他為自己而戰，而不是為企業而戰。

所以企業要思考的，是如何達成員工的目標。這樣，整個組織方向就發生變化了。

遲煥濤說，很多時候，基層員工的想法很簡單，就是解決生存、買房買車。這是物質上的需求。但是企業呢？很可能是奔著基業長青去的。兩者如何才能換上等號？

這個等號是不存在的。

企業要做的，就是解決基層員工的基本需求，比如通過各種績效，給他們更多紅利，當他們荷包越來越滿的時候，再給他們輔以精神層面的升級與培訓。

根據馬斯洛需求理論來看，當人的物質達到滿足之后，自己就會有個人成就的需求發生，這個時候，企業只要適當引導，并加以培訓就可以順勢把企業價值觀逐步滲入下去了。

在基層員工門店運營中，如果一個員工發現有用訊息，可以及時傳遞給所有人，說不定就可以形成一個自發的項目和團隊，并作出應對，如果效果好，甚至可以形成全公司的流程、制度或價值觀。

遲煥濤表示。“這種以基層為建設的方式是從點上出發，但能涵蓋整個系統。因為參與的人足夠多（所有員工），基層的弱智慧也會變成強智慧。就像‘蜂群思維’，不是由蜂王決定怎么走，而是蜂群所有成員在同一目標下協同往前走，而原有的管理層人員就成了教練或者專家。 ”

這些教練專家有什么作用呢？就是通過對企業中的人進行提問、聆聽、反饋，讓其發現自己工作中的問題，進而引導他自己找到解決方案。這樣，就能夠充分調動員工的自我驅動力。

現在，在云味館，每年會拿出業績的兩個點，來給這些教練進行升級和培訓。

而這些教練，是企業總監級、區經理、店長、見習管理級別的人。但只要有一個人有教練專家的影響力，就可以由點到面，一個人影響20多個人。而現在，云味館體系中就有30個左右的教練專家。

遲煥濤介紹：教練的文化就是非權力領導人。目的是引導大家往通過共同目標和愿景努力，過程則是解決每一個層級的具體問題。

比如我是一個教練，我不會指導這個事情怎么做，我會用提問、啟發，讓人自己找到答案并且來解決，自己找到答案之后，動力就比較大。

就好像，我不懂你的業務，但是通過發問、聆聽、反饋，會激勵你讓你自己找到動力，不斷從外部反饋，找到答案。

管理有模式，無定式。既要講嚴謹性，也要講藝術性。當然，在這背后，繞不開的始終是人性。

11月6日，【聚變】2018紅公館南京餐飲潮峰會現場，云味館創始人遲煥濤，將現場分解企業的組織力建設，讓大家在“失控中找到組織的必然”選擇。

屆時，餐飲老板內參、南京頭條、湯姆馬克、民國紅公館、豪客來、春里吃飯公司、鹿角巷、弄堂里、猛男的炒飯等品牌，也將齊聚南京，與大家一起探討當下市場的趨勢和風潮。

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