“包吃包住待遇從優”，不如給自己一個“最佳雇主”人設！

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第 1476 期

■餐飲老板內參茜妮

餐飲老板的尷尬：

辛苦一年，凈給別人培養了

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“現在餐廳用人太難了。年輕人不愿意干，年齡大的又教不會。”

前兩天，有一位在二線城市做中餐酒樓的餐飲老板向內參君吐槽現在的招人大坑——

年齡大的工資倒是不高，但很多普通話都說不好，別說營銷話術了；上半年招了一批年輕人，一開始沒經驗、不好管，用了大半年時間好不容易都帶出來了，一到年底，好幾個人都悄悄在私下商量干到年底就辭職。

他一打聽，有的明年想去北上廣，有的想回老家，“我這辛苦一年，凈給別人培養了。”

想想明年招人，又是個頭疼事——

企業想發展，必須培養自己的人才團隊，但大學生一聽干餐飲，都覺得是“賣飯的”，不愿意來；去其他企業挖現成的人才，又會面臨價值觀和企業文化“不兼容”的問題，挖來了也很容易“水土不服”，無論是工作方式還是溝通方式，都很難迅速融合。

對此，巴奴人資體系負責人魏娟也有感觸。“餐飲業很難像其他行業一樣，好的人才挖來就能用。餐飲是直接和人打交道的行業，每個餐飲企業都有自己的管理模式和企業文化，再好的人才，到了新的餐企，都要重新磨合，需要一個過程。”

人的問題，是餐飲整個行業都要面對的問題。

大型餐企要招聘、培訓、管理大量的員工，用人體系不成熟，拓店、擴張就沒法開展；而中小型餐企和初創品牌，往往沒有專門的人資負責人，什么要老板親自抓，而且幾個人“撂挑子不干”店面就要癱瘓。

想招到契合品牌的人

你要先樹立自己的“雇主形象”

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巴奴現在的員工，18歲~26歲的占大多數，而且門店服務員中大學生占到30%。

團隊年輕化，除了能保持團隊活力外，魏娟還提到一點，就是現在的年輕人，不像過去那么傳統，年底歸鄉的比例在降低，一定程度上避免了年底用工荒的問題。

他們是怎么招到合適的人才，而且留住人才的？

魏娟說，餐企要想人員穩定，就要建立一套完善的用人體系，包括招聘、培訓、管理等多方面。除了薪酬保障，還要有明確的晉升渠道、良好的團隊氛圍等等。

而且無論招人還是挖人，一個大前提是要讓對方認同你的價值觀和企業文化，這樣的人才能留下來。

這就涉及到一個“雇主形象”的問題。

“餐飲行業用人的一大痛點，是注定無法像地產、金融、IT業一樣提供豐厚的薪酬，但員工的工作狀態又和營業額直接掛鉤。”天基雇主品牌研究院院長、天基人才網總經理坤池說，所以樹立一個良好的“雇主形象”，對餐企的招人、用人才格外重要。

從餐企的角度出發，不僅要樹立面向顧客的品牌形象（營銷），也要樹立面向員工的“雇主品牌”形象（招人用人）。

一句恰當的“雇主slogan”

比“包吃包住待遇從優”更管用

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坤池介紹，雇主品牌包括品牌實力、薪酬福利、員工發展、企業文化、員工認可和工作體驗6個維度。

這6個維度，對于應聘者來說，有眼前能看得見的物質保障、福利，也有“軟性”的工作氛圍、晉升渠道和企業文化，展示的是未來員工和企業方方面面的關系。

比如星巴克的伙伴文化，就是其“雇主品牌”的一部分。

從招年輕人的角度來說，麥當勞在樹立“雇主品牌”的時候就做了一個很好的示范。

坤池介紹，為了招到更多的年輕員工，麥當勞近兩年在招聘中的視頻露出，全部采用的是95后真人拍攝。校招的時候，麥當勞的招聘slogan是：“我們就相信年輕人。”

這一句話傳遞了好幾個信息：品牌保持年輕，重視年輕人，而且愿意給年輕人機會。

“在校招的過程中，這句話比單純說‘包吃包住’、‘底薪多少’、‘快加入我們’更能吸引到那些有自驅力、愿意和企業共同成長的人。這句話相當于他們在招人時候的‘論點’，也就是企業在有意識地塑造自己的雇主品牌。”

坤池說，為什么很多餐企高新聘請人資負責人，月薪開到一兩萬元，但企業用人還會有問題？就是因為他們沒有招人方面的“論點”，也就沒有招到真正想要、而且能留住的員工。“關鍵是要招到對位，而且對味兒的人。”

對應到雇主品牌的概念里，“對位”，指的是符合企業剛性需求、專業素質要求；“對味兒”，指的是符合企業文化和價值觀的要求。

這一理念，對大中小型餐企都適用。

｜延伸｜

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最近，對于中部六省的餐企來說，有一個“一站式”樹立雇主品牌的機會：中原最佳雇主評選正在進行。

該評選已經辦到第13屆，累計超9000家企業參與評選，39萬社會人才、5.6萬大學生人才通過這一平臺了解參評企業。

據了解，往年參與最積極的，是地產和金融行業，但近兩年，大量餐企和供應鏈企業都加入進來。比如麥當勞、肯德基、巴奴、星巴克、雙匯、金星啤酒、一加一面粉、好想你……

“特別是今年，我們真正看到了餐飲行業的爆發，一方面是餐企用人壓力的表現，另一方面也是餐企重視用人的進步。”作為主辦方的天基人才網介紹，除了獎項方面的肯定，到后期他們將帶領入選企業進校園、進人才市場，全面助力企業的招人用人。