洗碗阿姨中了3000塊六合彩然后曠工跑了，囧； 為讓員工春節后能回來上班，餐廳老板不僅加錢，連過節衣服都給買了…… 節后，餐企正式進入“招工大戰”，而老板們普遍反映，今年壓力尤其大。 如何招對人，留下人？內參君聯合6大城市合伙人對一、二線城市餐飲業的用工情況做了次摸底調查，且看他們用人的“術與道”。 內參城市合伙人/采訪 內參君/文 1 談離職：理由五花八門 核心是員工覺得沒“錢”景
餐 評
“離職的136定律”顯示： 員工入職一個月離職，與HR關系較大； 入職三個月離職，與直接上級關系較大； 入職六個月離職，與企業文化關系較大。 從業務技能到規章制度，從溝通技巧到為人處事，完善的培訓制度可以最大程度上穩定員工隊伍。
2
談招人：總結一句話
常年招人、相互對眼、四肢不懶、心智均勻
餐 評
老板留人有三個層次：第一層靠錢，第二層靠信任，第三層靠意愿。
靠忽悠、靠畫大餅，招來的員工是留不住的，必須配合完善的薪酬和晉升機制，以及企業文化等各項努力。
《激活個體》一書中講到，新形勢下的企業組織，不能只講服從、等級，也不能只談績效，必須有平臺性、開放性、協同性和幸福感。
這就需要餐飲老板們：選對的人，而不是選能人；設立新激勵機制，授權各級員工，創造可見績效、合作主體共生系統。
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談用人：凡是和家長聊過的
員工穩定性都相對較強
餐 評
阿里巴巴前CEO衛哲曾分享說：“95后，是中國小康1.0和獨生子女2.0。” 面對這些新生代，餐企老板會發現以前常用的管理方法不好用了。比如，年終獎壓到年后才發放，年底離職申請不予批準——對于90、95后的年輕員工，這種壓制性的政策往往會起到相反的作用。 怎么辦？這里有幾點建議： 1. 薪酬體系透明，讓95后知道朝哪個方向努力，更能夠激發員工的積極性； 2. 實行目標管理，讓員工明晰自己的成長路線； 3. 吃住管好，WiFi得快，要符合年輕人的生活需求； 4. 培訓做好，師徒傳幫帶不能少； 5. 把他們當朋友，95后才會跟你交心，別用“過來人”的姿態進行說教。 對年輕人來說，快樂壓倒一切，開放的環境、詼諧有趣的氛圍往往能夠留住他們的心。
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新玩法：新技術省時省力
但暫時不會成為用工難的解決方案
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降成本：社保入稅來了
餐廳下一步會裁員嗎？
餐 評
以海底撈舉例： 一方面，海底撈在很多門店里，都有小時工的身影；另一方面，海底撈正在試圖用更多的機器代替人工，比如去年投入使用的智慧餐廳。 未來，餐飲用工必然是人效最大化，比如一人多崗、靈活排班、共享排班等等，通過精細化管理來管控人員出勤。 企業動力系統架構師劉風雨，針對社保入稅給餐企提出了建議： 1. 傳統的全日制、合同制用工方式將被突破，部分企業結合自身情況可能會轉向非全日制用工模式； 2. 勞動報酬支付的方式也會發生一定變化，實物形式、期權激勵、應該正常報銷的費用直接報銷不再納入工資表； 3. 內部合伙人分紅的模式逐漸來臨。
（注：以上根據真實采訪內容模擬聊天場景，非真實場景。）
當下餐企營收增長不再是確定、線性的，要從不確定中獲得增長，必須依賴員工的付出與創造力，人力管理也勢必從管控變為賦能。
今年，你在餐飲用工方面有什么經驗教訓？歡迎在留言區，和大家一起討論進步！
采訪感謝以下餐飲老板內參城市合伙人：
青島運營中心：阿偶
南寧運營中心：林勇
深圳運營中心：文景
重慶運營中心：張盼倩
福州運營中心：鄭芳
合肥運營中心：李慧
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統籌｜段明珠 編輯｜王梅梅 視覺｜周瑞敏
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