點 擊 上 方 吾 享 O 2 O 關 注 我 們 第十九期 灃之道餐飲管理資深專家丨楊鐵鋒 陳曉霞 制造競爭環境 面對每日不斷重復的工作，員工們極易產生煩躁情緒。工作中無精打采，心情抑郁，缺少熱情，與其他同事很少溝通，對未來沒有信心。但在離開工作崗位之后，情緒正常，心態良好。這種狀況，我們稱之為員工工作態度抑郁癥。 如何調動員工的積極性，使員工充滿激情地面對日復一日枯燥無味的工作呢？ 要有意識制造競爭環境，讓員工之間開展工作競賽，以結果定獎勵，增加工作的趣味內涵，可以有效調動員工的工作積極性，提高他們的工作效率。 在團隊訓練時，把競爭手段引入到培訓中來。首先，讓學員自己報名競聘小隊長。經大家選舉同意后，任命三個能力較強的員工擔任隊長；然后，將其他人員按混分辦法分成三隊，在每個培訓項目進行完畢后，對學員受訓情況進行考核；最后，根據考核得分，每日下班前排出名次，按名次進行獎懲。第一名，口頭表揚；第二名，每人罰做5個俯臥撐；第三名，每人罰做10個俯臥撐。隊員不接受懲罰的，按1∶2的比例，由隊長代替。采取這種方法后，隊長們的訓練態度發生很大變化，積極主動地帶領隊員共同進步。受訓學員努力完成一個個培訓科目，唯恐因為自己進步慢而給團隊抹黑，使隊長受罰，培訓場面競爭得非常激烈。10天左右時間，除個別人掉隊外，絕大多數均達到開業上崗的標準。 很多員工并不真正喜歡從事餐飲行業的工作，一個主要的原因是餐飲企業的工作既枯燥又上升空間受限。從表面上看，在餐飲行業工作外表光鮮，工作環境幽雅，衣食無憂。但對于天天生活、工作在這種環境中的餐飲員工來說，他們早已失去了新鮮感。每天面對的是生活的落差、收入的窘迫和接近極限的勞累。所以，調動員工的工作積極性，使其保持良好的工作狀態，對于整體工作質量的保證意義十分重大。人性是好勝的，管理人員要善于利用這種特性制造競爭條件，把員工的激情調動起來。 1 采取激將法。 單純靠培訓方法激發員工情緒較難奏效，必須采取“激將”的辦法，把員工的豪氣激發出來，讓員工“激情澎湃”，為榮譽而戰。 2 公平競爭。 餐飲員工對個人利益方面比較敏感，稍感不平衡即生抱怨，小問題隨時可能大爆發。開展崗位競爭活動，目的是通過員工參與激發他們的工作熱情，如果讓員工感覺到競爭活動是走形式，有失公允，企業將失去公信力。 3 獎罰分明。 有獎有罰，讓員工感受競爭帶來的結果。 4 給予晉升機會。 管理人員要盡可能從內部選拔，通過員工民主評議層層把關，提高員工改善管理的自覺性。 5 與企業目標結合到一起。 競爭的核心是給員工希望，讓員工認同企業管理理念，把自己的個人奮斗同企業的未來目標結合到一起，齊心協力，共創輝煌。 選對人，用好人 企業用人往往容易走兩個極端： 其一，以學徒工頂替師傅上崗作業，用低工資帶來低品質。 其二，花高薪請來專業人士做一般工作，給企業帶來不必要的浪費。 不論是哪一種情況，給企業帶來的危害都是嚴重的，會導致失誤、推拖、職責不清、相互攻擊等問題紛紛出現，工作關系陷入糾纏不清的狀態。 餐飲企業選人、用人的基本原則是： 在崗位人員的配置上，企業要以提高效率為前提，審慎考慮，高低搭配，既不能因為費用壓力而選用過多的低水平人員擔任重要崗位，也不能因貪求管理方便而聘用太多高薪人士。應在合理成本之下，依據以高帶低、以老帶新的選人用人理念，統籌企業人力資源工作。 山東省青島市某酒店經營良好，新近又以較低的價格接下了一家剛剛倒閉的酒店。這家新店裝修豪華、檔次高，和他原來的餐廳比，屬于當地餐飲行業的高端餐廳。為了把這家新酒店運作好，企業在選擇人員時就定下高薪政策，準備用高待遇留住一些基本條件好、素質高、業務能力強的人員。同時，把自己原來餐廳中表現優秀的員工充實到新酒店中。這種做法本無可厚非，但是企業忽略了一個問題，就是如何平衡原來餐廳員工的工資待遇。 原來餐廳的員工，企業未接手新店時，工作勤懇，任勞任怨，員工之間很團結。而接手新店后，一部分優秀員工被調往新店，工資按新店標準執行，比原餐廳的工資高出一截。留在老店的員工有情緒，認為企業制定的這種工資政策不合理，是瞧不起自己，繼續留在老店工作面子上過不去，準備辭職，另尋去處。而在新酒店中，新老員工之間的矛盾也是此起彼伏。老員工覺得自己的資格老，對酒店有貢獻，動輒用原餐廳的規矩說事，說話辦事大大咧咧，不把新酒店的規章放在眼里，多次發生遲到早退現象。新員工瞧不起原餐廳員工的做派，覺得大家都是打工的，不過來得早或晚而已，用不著這樣擺架子。再說自己業務能力強，身處高位，嚴管嚴罰理所應當。管理層更是想不通，餐飲業的員工咋這么多事！給個高待遇還生出這些問題？莫不如當初把兩個店的工資標準統一起來，競爭上崗，能者上，庸者下，省得惹出這些閑氣來。 餐飲企業的低效率，大多和員工糾紛有關系。老餐飲人都知道，從事餐飲服務的人員身上有四個顯著的特點： 1 一是精明。 雖然他們的文化水平較低，但智商高。餐飲行業的知識技巧講究言傳心授，悟性低的人在餐飲行業很難立足。 2 二是簡單。 餐飲服務人員在思維和表達上習慣于直來直去，有什么說什么，而對于其中的因果關系缺少耐心深究。有時候，他們甚至很偏執，一旦陷入定向思維的模式里，便很難跳出來。 3 三是火氣大。 餐飲服務人員的工作狀態長期處于勞累、急迫、壓力之中，精神高度緊張，需要通過一定的方式釋放出來。 4 四是疑心病嚴重。 餐飲服務人員流動性大，老板和員工之間的合作關系極易破裂。員工們雖然反感老板的反復無常，但出于防范的本能，員工經常會猜疑老板的動向和想法，也會利用一切可能的機會為自己爭取利益。 解決餐飲企業的低效率，需要做好以下五個方面的工作： 1 第一，合理制定崗位工資。 應采取固定工資與績效考核工資結合的辦法，調動員工的工作積極性，還可以有效限制濫竽充數者的投機之舉，為確有能力的員工搭建提升個人收入的平臺。 2 第二，經常舉辦員工座談會。 相互溝通管理體會，介紹工作思路，了解員工動向。用正面信息引導員工思想，限制小道消息胡亂傳播。 3 第三，樹立先進員工典型。 激勵全體員工熱愛集體，奮發向上，以奉獻為榮，以索取為恥，形成一種團結友愛的工作氛圍。 4 第四，堅決打擊違反制度的害群之馬。對于證據確鑿、屢教不改的員工，要嚴管嚴罰，直至清除出企業。 5 第五，建立升職獎勵機制。 盡可能從內部培養提拔管理人員，使員工個人奮斗的目標與企業發展結合起來，自我約束，總體規劃，共同打造充滿活力的發展空間。 ■下一期看點：如何提高管理能力——學會有效分配權力 |《這樣的店長很搶手》| -暢銷書《海底撈你學得會》作者又一力作- 購買方式： 當當丨京東丨亞馬遜丨新華書店 楊鐵鋒 陳曉霞 著 兩位著名餐飲管理專家精心打造 2016年7月第一版 版權說明：本文來源楊鐵鋒、陳曉霞所著《這樣的店長很搶手》，本平臺刊文已獲得作者授權。歡迎收藏和轉發。轉載須征得本文作者同意，未經授權，不得轉載。轉載請在醒目位置注明出處和作者。
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