餐飲人如何留住員工

餐飲業是勞動密集型行業，它提供的是以服務為核心的產品服務組合，而員工恰恰是服務的提供者。員工的服務意識、服務態度和服務技能會對餐飲聲譽和經濟效益產生極大影響。所以，優秀員工是餐飲業最寶貴的財富。那么，如何才能留住優秀的員工呢?

小店靠老板留人，大店靠制度留人

管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來留人。企業在創業時期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關鍵作用;但企業發展大了，只靠老板留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。事業留人是指給員工一個發揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提升。一個企業是以賺錢為目的的，還是以做事業為目的的，這是兩回事，會塑造兩種不同的企業文化，在對待員工發展上也是不一樣的。環境留人包括工作環境和人文環境，好的環境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報。

另外，作為老板應該清楚，留住所有優秀員工是不現實的。老板應該有“容人之量”，比如曾經離開過你的企業的優秀員工想回來，應該接納他，因為轉了一圈回來發現，你這里最好，你的接納會讓他更忠誠于企業。

用提成捆住員工

以前，餐廳員工流動率很高，我很為這個事苦惱。優秀員工留不住，服務質量和菜品質量都難以保證。可以嘗試采用提成的辦法，具體這樣實施：每年根據營業額增長率拿出一定的提成比例分配給員工，比如去年拿出14萬元來獎勵。在分配上，前廳主管和廚師長占得比例比較高,和頤酒店。前廳主管和廚師長再根據下屬員工的表現給本部門的員工分成，當然這肯定是在老板的監督下進行的。這個辦法實施后，效果很明顯，前廳主管和廚師長的責任心加強了，員工的流動性也因此減少了。

此外，用培訓機會來吸引優秀員工效果并不明顯，曾有一家酒店把一位優秀的老員工帶到優秀企業學習了一段時間，培訓費用全部由公司出，本指望她回來后能更忠誠于企業，為企業更好地服務。沒想到她一回來就開始提條件，要么嫌待遇低，要么嫌店不夠大。沒學多少東西，倒學了不少“毛病”。所以，外出培訓這種方式有待商榷。重點搞培訓效果也不會很好。

千萬不要塞紅包

一些餐飲老板習慣于偷偷給優秀員工塞個紅包，以為這樣可以激勵員工，客觀地說，這種方法不可取。因為這種方法是刻意地制造“不公開、不公平”，容易使員工產生猜忌，這對企業來說是員工管理的大忌。

企業不管大小，人員數量不論多少，都應該建立一個公開、透明以及大家都認可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不僅讓員工明白自己的工作成績，還可以讓他們看到未來的希望。有些企業工資不公開，其實只是“掩耳盜鈴”，員工仍然可以通過很多渠道了解到別人的工資。與其通過“非正常”手段獲得，不如直接明了地告訴他們。另外，激勵制度一定要講出來，不要以為給員工一個“驚喜”的效果會更好。在做一件事情之前，一定要把“餅”放在他面前，告訴他如何通過努力拿到它。

企業還要通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源合理配置的過程。

物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。

用考核的方法留住員工

有的餐飲員工流失率非常高，有的干一段時間連工資都不要就要走人，問他們為什么走，都說“家里有事”。這時，應該找員工談話，了解他們的心理，甚至找到已經走了的員工，問他們為什么走。你會發現，他們的意見幾乎出奇的一致：不是企業不好，也不是老板不好，而是管理他們的上司不好。上司不公平，誰與他關系好，他就把獎金獎給誰。這使得一些員工覺得自己的努力得不到相應的回報。于是，我決心建立一套行之有效的考核制度，實行后效果確實不錯。

給員工安排合適的崗位

了解員工能做什么，再根據他的實際情況安排合適的崗位，讓他們看到提升的空間，這是我留人最基本的做法。每個員工都不是十全十美的，企業要做的是發揮每個人的獨特優勢，避開他的弱點，即選合適的人做合適的事情。管理者的工作不是去教員工如何去做，而是幫助員工找到與其能力相匹配的職位，使其成為有“才干”的人，即人崗相符。

另外，盡最大努力讓員工有歸屬感。我們的每個店都有團支部，作用就是做一些公益活動，節假日參與一些社會活動。這既是宣傳酒店的好途徑，也利于員工在集體活動中增強凝聚力。對員工的要求要務實，不能要求員工一輩子都在你的企業工作，這是不現實的。所以作為老板，你應該有一個寬大的胸懷，努力培養他們，讓他們在你的企業的每一天都能發揮一份才能，每天都有長進。

企業與員工要相互忠誠

優秀員工流動的根本原因在于沒有建立優秀員工與企業的相互忠誠關系。一方面，員工并不忠誠于企業，而是為了其他方面的利益，在企業間“跳來跳去”;另一方面，餐飲業也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于餐飲業的環境，而且經常對員工“落井下石”。這兩方面共同作用的結果必然是餐飲業與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。要讓員工對餐飲業忠誠，餐飲業首先要對員工忠誠;員工對餐飲業的不忠誠，往往由于餐飲業對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立餐飲業與員工的相互忠誠關系，實現餐飲業與優秀員工雙贏的局面。

留住員工靠的是綜合因素

要想留住優秀的員工，不是一個方面的原因，而是綜合因素：一是企業必須要有自己的企業文化，讓員工切實感受到歸屬感;二是要有完善的福利制度，讓員工沒有后顧之憂;三是實施親情化管理，管理者應該把企業當成自己的家，把員工看作自己的親人;四是要給員工提供發展平臺，滿足他們不同層面的發展需要;五要擇能而用之，根據員工的能力安排不同的工作，“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。

注重與員工進行交流。通過座談會等保證上下級之間的溝通，在最短的時間內捕捉到員工的創造力、閃光點，實現與員工的“零距離接觸”。還應注重親情管理，在員工生日時送去祝福，生病時送去慰問，讓員工時刻感到溫暖。每天設立專門的休息時間，播放輕松音樂來調節員工身心,漢庭酒店連鎖，讓他們“釋放自我”，通過情感交流和心理溝通來形成關心員工成長的和諧環境。

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