最近員工薪酬計件制度在深圳地區的東濱店、民豐店和西麗二店進行了試點，這個看上去小小的變動，卻在不知不覺中打破了原有薪酬的分配原則和機制，從本質上進行變革。為什么這么說呢？我們都知道，人是有惰性的，而任何工作和人的惰性是不兼容的，那么我們既想提高門店營運效率，又想做好員工滿意度和留住優秀的人才，就必須從機制上入手。
大家都知道木屋一直很重視員工滿意度，要想讓員工滿意，首先要營造一個公平的工作氛圍，很簡單，誰干得多誰就拿得多，只要我們勤快，就不怕沒飯吃，每個人都是為自己而奮斗。像以前日提獎是按照出勤來算，只要出勤天數一樣就可以平分這個獎金，但是出勤員工的勞動并沒有量化，有的人做得多，有的人做得少，但是卻拿著一樣的錢，這樣何談公平？從長遠來看，吃大鍋飯這種方式會讓優秀勤勞的員工對團隊失去信心，這是一種平均主義機制的倒逼。
第二，比如說以前大家都不太愿意做員工餐，但是計件制設置做一頓員工餐有一定的獎金，那么大家就都愿意去干，甚至是搶著去干。最重要的是，計件制會幫大家找到員工餐做得最好吃的小伙伴，因為拿了這個獎金，就要對這個崗位的工作負責到底，所以計件制會篩選出真正有實力的伙伴。
第三，改變了我們的認知，以前總覺得出品和樓面各司其職，但是實行多勞多得之后，我們烤串的烤師把串烤完后也可以去樓面傳個菜，去洗碗間洗個碗啥的。
第四，按勞分配其實是用市場的機制摸索出最科學最合理的人員定編。東濱店的員工日提獎制度實施后，第一個月離職了9個人，第二個月離職了4個人，雖然說這是東濱店有史以來的一次大的團隊動蕩，但是重點來了，這兩個月雖然人力縮減了，但是日常的營運卻沒有受到很大的影響，這就清楚地說明了以前48個人做的事現在35個人也能做，而且最重要的是有些崗位上調整和優化是小伙伴們自愿提出來，他們認為在這個崗位上3個人能干就不需要5個人。獎金還是那么多，分的人少了，每個人根據自己的勞動量分到手的獎金也就多了。
這樣大家都有干勁，營業額能不高嗎？營業額高了，獎金能不高嗎？獎金高了，小伙伴們能不開心嗎？小伙伴們開心了，工作能沒干勁嗎？這樣就形成了一個良性的循環，在良性循環中個人和團隊才能得到長足的發展。
而且計件制真的是能讓那些勤勞的人得到認同，畢竟平時我們很難去衡量小伙伴們的工作量，計件制能用最真實最直接的數據說話，結果呈現出來就是對小伙伴們最大的認同和鼓勵。
在實行計件制的過程中，我們也遇到了各種各樣的小問題，比如說，每個人對崗位的定價都有自己的看法，有的小伙伴認為在出品間最累；有的小伙伴認為燒烤熱歸熱，但是大家可以輪著換，但是洗碗就一直是一個人，太辛苦。不過關于定價的問題，公司還在根據工作崗位的難度、強度、耗時、技能、安全和環境等方面來設置各崗位的權重，對每個崗位創造的價值進行評估。所以小伙伴們先不用擔心定價問題，木屋一定會有一個科學合理的定價標準。
其實我們大多數人是不愿意去改變目前的狀態的，但是如果我們想要提升自己，不斷地變好，就不能有固步自封的想法，我們就得改變，哪怕我們知道改變要經歷一個陣痛的過程。我們清楚，按勞分配這個制度的大方向是對的，只是目前還有很多問題需要我們去克服，所以公司會盡最大可能的把這個制度完善好，不斷地進行優化，在把員工滿意度做好的同時又能使營運效率得到真正的提升。
PK一直是木屋骨子里透出來的文化，這個計件制度歸根結底也是一種PK，是符合木屋文化的機制，所以公司才會堅定不移地實行這個制度，哪怕前面是艱難險阻，困難重重。我們要相信木屋會帶著我們所有小伙伴披荊斬棘，一步一個腳印，慢慢變得更好！
小伙伴們，你認為各個崗位該如何定價？歡迎留言告訴小編，小編想聽到你們內心的聲音！
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