低收入、高福利，星巴克是如何讓員工死心塌地的？

本文轉載自勺子課堂（ID：shaozisxy）。

• “星巴克從很多福利方面下功夫，對比起整個餐飲行業的確很好，畢竟外企嘛，福利總是比較多樣化。”

• “福利是真真好，每天兩杯免費飲品，一個月10張伙伴券，逢年過節都有粽子月餅卡啊什么的，早晚班的tasting。”

• “星巴克并不是有多好，或者工資福利有多高，而是規范化管理。”

• “兼職學生17.5一小時，滿80小時送一本價值300的券，逢年過節發粽子月餅蛋糕，還有年終獎，這個待遇估計超過95%的正常學生兼職工作了吧。全職工作一年以后扣完五險一金到手4000+，年底雙薪加上年終獎還能拿個兩萬左右，在不太看重學歷的服務業中應該算是還不錯的。”

一直以來，咖啡行業一線員工的薪資和其他行業相比競爭力更低，但行業頭部企業星巴克，其員工（前員工）對公司的薪資和福利評價卻表現出如此統一的“滿意”，實在令人好奇。

△圖片來源：星巴克中國官博

為此，我們采訪了在星巴克人事部門履職10年的王瑩，與我們分享這個擁有“以人為本”名聲的國際企業，是如何打動員工的心的。

“低收入、高福利”，

制度保證和金錢激勵之間的平衡

王瑩表示，星巴克這樣的行業頭部企業，不會去刷新行業的最高薪酬水平，而是會處在中流，把預算投入在員工長期成長、企業社會責任和公眾形象的塑造上。

除了年底雙薪，星巴克伙伴能分到的現金獎金機會其實并不算多，主要也就是門店的營運獎金，這是在門店達成業績指標，以及在企業最注重的方面考核達到區域的前列水準（比如說在食品安全方面有突出的表現），門店整個團隊會收到一筆獎金激勵，這個總獎金包往往會由店長等來進行具體的分配，例如在全員分到一定數額之后，個別貢獻卓著的員工可能會得到額外的獎勵。

△圖片來源：星巴克中國官博

而事實上，現金收入與現金獎勵之外的部分，才是星巴克在同類企業中更突出的地方。

據了解，除了國家規定的各項基礎保險繳納，星巴克伙伴手里的可選福利包，延伸到了其配偶、父母、子女、乃至現在的寵物，當員工身邊親近的人都感受到潛移默化的影響，就能為員工的留存提供更堅實的后盾。

從實際操作角度來說，集團采購保險比直接發放現金的成本更低；從當前形勢來說，疫情給許多企業帶來了巨大沖擊，他們更難在合規和穩定性上做更多的保證，而星巴克在今年上半年疫情期間保證薪水能夠全額、及時抵達伙伴手里，這就是制度帶來的安全感。

△圖片來源：星巴克中國官博

王瑩認為，大型集團的“高階玩法”，是能夠將薪酬福利以一種品牌包裝的形式來進行設計，它背后往往有一個打動人心的“故事”，來讓“切蛋糕”這件事情看上去更加吸引人。

比如說星巴克“以人為本”的企業原則，在中國市場以打造“家文化”的形式出現，推出了多種業界創新的本土化福利計劃。包括2010年開始的緊急經濟援助（“星基金”）；2014年開始的讓員工可以更近距離照顧家人的地域調動（“伙伴回家”）；2016年開始的住房補貼；2017年開始的父母重疾保險（“父母關愛計劃”）等。

這些新的福利不僅在企業內部的app里傳達到個體，還成為企業對外宣傳、公開招募文件的重要內容。

讓“制度”成為“素材”，強化企業內外部的感知與認同，使得對人力有大量需求的星巴克能夠有充足、穩定的人才供給。

2

讓薪酬設計與品牌理念保持同步

星巴克將自家員工稱為伙伴，它的英文原文是“partner”，也有“合伙人”的意思。這不只是一個好聽的叫法，在星巴克，員工確實都是實際的合伙人。

早在1988年，星巴克就開始為員工提供完備的醫療健康保險，是全美最早施行這類政策的企業之一。

△圖片來源：星巴克北京官博

1991年，星巴克推出“咖啡豆股票”（Bean Stock），是全美第一家向全職與兼職員工提供股權激勵計劃的私有企業。在一個財政年度內，連續被雇傭500小時以上且在發放時依舊在職的員工，都有機會持有。

2007年初，“咖啡豆股票”開始覆蓋中國市場，星巴克中國的5000名員工中有一半人獲得，和美國一樣，連每周工作20小時以上的兼職員工同樣有持有機會。即使員工日后辭職了，他們也依舊可以持有這些股票，不管是作為長線投資，還是作為短期兌現的資金來源，選擇權都在他們手里。

△2020星巴克中國星級咖啡師大賽

圖片來源：星巴克中國官博

在國內早有“50萬挖不走星巴克店長”的說法，星巴克也連續多年在怡安翰威特年度中國最佳雇主榜上霸榜。這很大程度是因為星巴克一個重要的價值觀——“員工為先”（Employee First），這也是貫穿星巴克各類薪酬激勵設計的底層價值觀。

舉一個今年的例子：星巴克在口罩緊缺的時候，除了保障員工上班的口罩供應，還在內部平臺上以成本價售賣口罩，讓員工可以保證自己家庭的口罩供應；直到今天，星巴克也依舊在為員工提供免費口罩。

王瑩表示，雖然這并不需要企業耗資巨大，但卻能給員工帶來深遠的影響。

3

目光放長遠，

不管是制度的目標還是制度的設計本身

在星巴克的福利制度中，“工時”是一個重要指標，它直接與員工留存掛鉤。即使是兼職員工，他們也更愿意招收長期的，三個月左右的基礎培養期已經長過許多公司，許多福利的發放也與員工的工作時間掛鉤。

比如前文提到的“咖啡豆股票”，員工收到后連續工作一年，才能擁有其50%的歸屬權，連續工作兩年，才能得到這些股票的全部歸屬權，在這兩年期間，員工也許會收到新的“咖啡豆股票”，而歸屬權會在前方繼續“等待”，吸引員工在公司駐留更長時間。

△圖片來源：星巴克北京官博

不過星巴克畢竟是一個雇傭人數以萬計的企業，集團的期許很難保證能夠精確轉達到每個人。盡管星巴克能夠為他們提供一個相對清晰的職業生涯路徑，尤其是當達到區域經理級別后，他們的薪資在整個大就業市場中是有競爭力的，但對于很多年輕人來說，職業生涯早期尚未定型，追求履歷或追求環境或追求收入，訴求多樣。

不過王瑩表示，在星巴克超過10年以上的老員工，流動率極低，尤其是在他們邁入了需要撫養孩子、贍養老人的年紀后，這里的福利優惠會讓人更愿意安定下來。

△圖片來源：星巴克北京官博

在薪酬福利系統設計方面，星巴克也同樣在“放長線”，和很多手段“兇殘”的新興企業、互聯網企業相對，星巴克的福利推行來說更緩慢，它更多地是在一個主線的基礎上，慢慢增加完善，比如今年推出的“寵物保險計劃”，它也是在“家文化”的基礎上、根據現時大量城市獨居年輕人或小家庭的普遍情況來設計的。

在“長線”背后，是不打無準備之仗的年度計劃。

王瑩表示，很多企業往往是在一年開始之后，才著手去調整自己的激勵體系，結果往往發現，預算已經不夠了。但星巴克在財年（一般在9月）結束之前，就已經做好了下一年的財務預算，其中的“福利包”部分包括國家法定的福利、沿用去年的福利、根據今年增員擴張而增加的額度、以及一個“制度性創新”專用的預算，它專門是為福利留出了靈活性，也讓星巴克每年能夠像前文提到那樣，“細水長流”地進行福利制度上的“微創新”。

薪酬、績效、福利，不只是理性的數字計算，更是維系感性聯結的紐帶，在這點上，星巴克為行業設定了一個極高的標桿。

   
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