擔任新總廚，原幫人馬不服管，怎么辦？

案例：

有一位總廚接手了一個酒店的二手廚房，他上任后發現員工對他都有一種“敬畏感”，不敢說或者不敢溝通。經過了解，他發現原因是前一任總廚因工作失誤被辭退了，而他培養的幾個骨干廚師，也因涉嫌故意浪費原料被一起辭退了。所以，當被問到廚房的工作情況和原來的工作流程、制度是怎樣的時候，這些廚師往往知而不言，或者言而不盡。

于是，這位總廚想了一個應對方法：上午一早來到后廚，與廚工們一起摘菜、加工原料，一邊工作一邊聊天，還時不時夸他們對于環境熟悉，經常問一下加工好的原料應該放在哪里等等。

不多一會兒，他們就放松了警惕，很快就和總廚交上了朋友。而這位總廚也在不經意的聊天中，了解到原總廚在時之所以后廚收支不平，是因為總廚縱容幾個骨干浪費高檔原料，很多原料沒法統計，有些干鮑不翼而飛，魚翅燕窩大量縮水，普通原料的利用率也太低，出現了沒必要的浪費。

在了解情況之后，這位新總廚采納了一線廚工提出的充份利用原料建議，并根據這些信息和建議，修改了廚房的工作流程及制度，從根本上改變了原料浪費問題，為酒店節約了成本，創造了效益，同時也與廚師們建立了良好的關系。

案例：

XX酒店的總廚出國了，于是老板請來了另一位廚師來繼任總廚。

但是，這位新總廚剛到酒店幾天，就發現分派下去的工作遲遲完成不了，炒鍋、涼菜等部門骨干人員出現了嚴重的不配合，不是在最忙的時候請病假，就是以各種理由不按要求完成工作。

經過多方了解才知道，有一位姓吳的廚師長，是原總廚非常得力的助手，本以為總廚出國后，自己可以繼任總廚，但是新總廚的到來打破了他的夢想。

于是，他動員幾個部門的骨干人員，聯合起來與新總廚作對，還許諾他們，自己任總廚后會提高大家的待遇。

了解情況后，這位總廚想了一個對策，找到了其中一個被鼓動的骨干人員談話，告訴他：每個人的收入并不取決于誰任總廚，而取決于為后廚創造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然會給大家加薪。

并重申：大家出來工作都是為了賺錢，老板找他來，也是為了提升酒店的效益，只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保證。

老板開店首先是要賺錢的，如果大家總是不配合工作，不能為他產生效益，一直這樣下去的話，讓老板知道了可不是換總廚那么簡單了，大家都要失業了。也就是說，如果大家不好好工作，我們誰也賺不到錢。

接著，這位總廚又對吳廚師夸獎道：聽老板講過，你原來一直表現不錯，技術好，管理也到位，是咱們這個廚房的一把好手，應該會成為一個很不錯的管理者。如果能從本廚房提拔一個人繼任總廚，是最省事的方法，說不定也會首選你。

但是站在老板的高度，會有一個全盤的把關，他們經過權衡，認為外聘總廚最利于酒店工作進展，所以才不辭勞苦找到我來。

其實即使我不來，也會有一個別的外聘總廚來這兒接替工作，我這人脾氣比較隨合，如果我管理不好這個廚房，老板一定會再找一個更嚴厲的總廚過來。所以我希望跟大家好好相處，一起把工作做好。

說到這里，這位吳廚師已經清醒了大半，明白自己在老板心目中不是總廚人選，即使沒有這位總廚的出現，也會有別的總廚出現，于是態度馬上軟化下來。

這位總廚繼續對他說：就你的技術和組織能力來講，確實能成為我的好幫手，你做個領班可惜了，做個中餐廚師長吧，以后多擔些責任。

這時，吳廚師已經由最初的仇恨，轉為感激涕零了。后來他真的成了這位總廚的一位得力幫手，有時這位總廚去外地考察菜品，半個月不去后廚，他都能按照制定的流程，將工作落實得非常到位。

案例：

有一家酒店的涼菜領班是老板的小舅子，他平時工作一般，卻自視半個主子，處處都想參與，并且總愛唱反調，提出一些不合理的管理意見。

比如新來的總廚建議，領料要有計劃性，一次領足，不要以領料為由多次串崗、跑腿，他就主張原料要少領勤領；新總廚提倡原料加工要精細，他就主張原料塊大才有質感，而且讓幾個炒鍋按他的意思出菜。

一個是總廚，一個是老板親戚，廚師們都很為難。

在了解到情況后，這位新總廚首先與幾個主要炒鍋進行了溝通，告訴他們：從宏觀上把握菜品，他是有一定經驗的，而且改良創新菜品，是老板對他的要求，阻止創新的人，就是阻止酒店的發展，不管是什么關系，老板都不會縱容這種事情發生的。

幾個炒鍋一聽有理，都回去默默地按規定工作了。

然后，為了防止小舅子跑到老板那里惡人先告狀，這位新總廚及時找到老板，明確告訴他，他的親戚已經嚴重影響了他的管理工作，阻礙了廚房創新菜品。他希望老板能從企業發展角度出發，支持他的決定。

于是，老板被說服了，從此他的小舅子被“孤立”起來，漸漸地也由無奈服從發展到真心配合。