在餐飲用工荒的當下，這家餐廳從不缺人才，一個崗位需多輪PK才可上崗；
老板痛罵5個店長，每人扣罰7000元，卻無一人離職；
這就是在蘭州火了30多年的段記餐飲，其掌門人是出了名的 “扣門兒”老板段生永，他的每一步操作都“六親不認”，卻將一個餐飲品牌經營了幾十年，長盛不衰。這到底是怎樣的套路？
幾十年來只做了5家直營店，幾乎沒有房租，團隊異常穩定，1600平以上的餐廳3家，2000平以上的1家，且餐餐爆滿，多年來，幾次疫情、國八條、經濟不景氣、網紅餐廳來襲等危機對它的影響都微乎其微，疫情后剛剛恢復堂食就要等位就餐……
30多年來，段記開了5家直營店，幾乎都是先買房產后開店。段記不但從沒遇到同行餐飲人房租成本占比近25%的壓力，且一直享受地產升值紅利。所以，它完全可以讓利給消費者，優質的菜品，較低的價格，段記這樣賣仍然可以賺到錢，而其他餐飲卻不敢校仿，因為會賠錢。
同樣疫情期間很多餐廳被房租拖垮，而段記完全沒有這方面負擔。回想起來，如果像有些餐企，一家店火了，就擋不住誘惑放加盟，或貸款大肆擴張新店，就沒有段記如此踏實自信的今天。
段記雖然發展了30多年，但是目前只有5家店，1600平以上的餐廳3家，2000平以上的1家，幾家千平大店為何會場場爆滿？
因為段記餐廳用自己的房子，裝修投入不心疼，就餐環境好。百姓在這里吃飯，好吃、不貴、有面子，超高性價比成為同行不可超越的壁壘，收割了百姓餐桌，被稱為百姓后廚房。
千平大店有包間、有大廳，可商務聚餐、可紅白宴席，其功能性收割了多種就餐類型。
段記主打家常菜品，而蘭州街頭巷尾都是家常菜小館。在沒有記憶點的品類中做出驕人業績，成為百姓不二的選擇談何容易。
段總說：“要向最擅長的人學習，家常菜做得最好的人不是廚師，而是媽媽。”于是他請了手巧的家庭主婦來指點家常菜的口味；又從山里找來老大爺、老大媽教廚師們炮制傳統土菜。
段記的出品看不出與同行有太大區別，卻以“媽媽菜”口味、鄉土菜本真，打造出核心競爭力，讓客人忍不住地復購。
4、堅持外帶產品，年銷2000萬+，為企業創造40%純利
做鹵肉起家的段記很早就定位堂食+外帶的經營模式。每家門店都有個幾十平的鹵肉檔口，是蘭州最早做外銷品的餐廳，每年外帶產品都能賣2000多萬，為企業創造40%的純利。
不管疫情期間還是疫情之后，段記的外帶產品都是蘭州餐廳中銷量最大的，這也保證了段記成為2020年蘭州少有的賺錢餐廳。
段記是典型的家族企業，1987年，段生永的父親老段總挑著擔子賣鹵肉，直至1995年，才創辦了段記鹵肉店，有了一家小門頭店，因鹵肉鮮香味足而遠近聞名。
2002年段生永在父親老段總的說服下接手了段記鹵肉店，立刻計劃擴大經營規模。同時拉上幾個親戚一起入股創業開了97平的小餐廳——段記餐飲。
開創段記餐飲之初，段生永就跟所有的合伙人簽定了合同。每個合伙人都出錢又出力，錢是資金股，力是技術股，每個人都有具體負責的崗位。工資根據崗位貢獻產生，跟員工一樣，底薪+績效。段總的父親負責產品口味，每月可領到900元工資，而段總自己只可以領到700元工資。
因為是家族企業，目標是基業長青，而不是及時享樂，所以賺到的純利先不分紅，全部用于再投資。初期，幾個家族合伙人是同意的，但當段記的生意如火如茶，賺得盆滿缽滿時一家人難免有點飄了，紛紛想要分紅，及時享受生活。
段總招開緊急家庭會議，講明應該趁餐廳品牌火爆，乘勝追擊開新店。
他提出了三個五年計劃，第一個五年，段記成為當區知名餐廳，擁有穩定忠實的客戶群體；第二個五年，蘭州全市擴張，每一個區的最繁華地段都要有段記餐廳；第三個五年，實現蘭州周邊以外城市發展。
每一個五年計劃實現之前都不分紅。每次分紅也只分利潤的30%。絕大部分利潤進行新店投資，各位股東占股不變，收斂短期“欲望”是為實現股東們的長久利潤。
最終，得到家族合伙人的贊同。于是段記餐飲由97平小店，變成了900平的大店，且不斷收購周邊房產，漸漸擴大成1800平大店，不到三年時間，段記成為蘭州知名餐企，超前實現了五年分紅。
很多餐廳老員工如同死水微瀾，而段記十幾年以上的老員工比新人還活力四射；
很多餐廳的優質服務來自高額的工資激勵，而段記被當地人譽為服務堪比海底撈，老板卻用低于市場價工資招到了大批優秀員工；
當地餐飲圈流傳著這樣一句話“段記的工資給得最低，可是從來不缺員工”。當被問及這個問題時，段總的回答是，“確實，市面上5000元月薪的崗位，我面試的只給4000元，且試用一個月，合格后才發工資。”
段生永認為對于員工寧缺毋濫，“我招員工就像找家人，一定是志同道合，能跟著我們企業長久一起發展的，他當企業是家，我一定會給他一個美好的未來。急功近利，投機取巧的人，即使有點技術，在團隊中也起不到好的作用。”
很多崗位，段總都親自招聘，例如市場價5000元的廚師，他會跟應聘者講：“雖然你在別處賺5000元，但是我對你并不了解，只能給你出4000元工資，你把工作做完，當然只能拿到4000元，如果你不僅把工作做完，還能做得更多，更好，創造更大價值，你就能拿到更多績效，且有更高的職位等著你，結果在于你，不在于我。”
這樣的面試，一定會有流失率，但是留下的才是段記想要的人才，對財富有渴望，對未來有期待，想通過自己的努力創造美好前景。
很多同行來段記挖人，大多以失敗而告終，因為段記的員工知道，別的餐廳一個月多給千把百工資，但是不一定能給自己一個長久的未來。
餐飲老板經常吐槽，“員工做錯事，批評兩句，脫下工裝就走人，老板難當啊！“
但是在段記，段總向來敢罵敢罰。一次，段總針對客人反映調整了一款菜品，并讓各店立刻按照新品推出。而當幾天后，段總接到客人對該菜品的投訴時，火冒三丈，把幾個店長痛罵一頓，每人扣款7000元，并宣布，不服者立刻脫工裝走人。
段總說：“指出問題投訴的客人是真心在幫我們。發現不了問題，客人流失，不僅企業受損失，你們每個人的收入都跟門店利潤有關，也會有損失。現在扣你們7000元，如果能改變拖延癥，及時調整，將來能多賺幾個7000元？好的工作習慣是你自身的財富，你說我是幫你們還是害你們？“
一頓罵，一場罰，沒有一個店長離職，全部欣然接受，且執行力加倍。
段記餐飲在蘭州被譽為服務堪比海底撈的餐廳，而該企業老員工卻占比一半以上，老員工非但沒有油滑、混日子的表現，反而比新員工還有熱情，更有活力。
原因是，底薪+計件工資+工齡工資的績效模式，老員工在企業待得越久，工齡工資越高，福利待遇越好，越有優越感；但是如果偷懶，計件工資拿不多，總收入也或許不如新人。所以在段記老員工既有歸屬感又有危機感，內趨力十足，每天都不停地努力。
而同時，老員工對于被認可感和價值感異常敏感，段總說“每一個員工都是我的老師”，虛心地向每個崗位上的老員工學習專業知識，既提升了自己各崗位技能，又讓員工虛榮心和被認可感得到滿足。
段總同很多創業型餐飲老板一樣，面臨孩子不喜歡餐飲，不愿意接班的僵局。
段總的獨子一心癡迷藝術，對餐飲完全不感興趣。段總一不打二不罵，而是鼓勵兒子買好車買好房，段總給出最低首付，由兒子自己還貸款。
銀行每個月催欠款，段總給兒子出主意，可以到段記來打工，干幾個崗位賺幾份工資。背上貸款的兒子不得不同時干了多個崗位。對于餐廳付出越多越有感情，逐漸愛上了餐飲，順利接班。
1.合伙人之間切忌面子，再好的關系，也要堅持契約精神才能長久。
2.不要怕員工流失而失去原則，堅持標準才能沉淀出優質團隊。
3.小而美的店面并非最佳，三線城市千平大店收割客群的能力也很強。
4.只做堂食的餐廳會越來越難，多元化經營勢在必行。堂食+外賣+外帶，甚至再加周邊產品的經營，才是明智的贏利模式。模式對了，事半功倍。
5.店中店或外帶檔口是大面積餐廳的優選。餐廳入口設外銷檔口，引流又聚人氣。
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編輯丨程三月
7分甜創始人謝煥城：從業21年，真正的茶飲大戰還遠未開始！
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